100 VRIJWILLIGE OVERUREN
Elk jaar kan een werknemer 100 vrijwillige overuren presteren. Werkgever en werknemer moeten akkoord gaan.
■ Wanneer en hoe deze overuren presteren?
De overheid legt geen regels op. De werkgever moet geen toestemming vragen aan de FOD Arbeid of aan de vakbondsafvaardiging. Een rechtvaardiging waarom de overuren worden gepresteerd, is niet nodig.
■ Heel eenvoudige implementatie
Het volstaat dat werkgever en werknemer een bijlage aan de arbeidsovereenkomst sluiten. Die overeenkomst blijft zes maanden geldig en kan steeds weer worden hernieuwd.
■ Geen inhaalrust, wel overloon
De werknemer kan de gepresteerde vrijwillige overuren niet recupereren. De planning wordt makkelijker. Geen sneeuwbaleffect van overuren en inhaalrust meer. Wél heeft de werknemer recht op loon en overloon.
■ Vrijheid, maar met grenzen
Elke werknemer kan tot 100 overuren per kalenderjaar presteren. Per dag mag de werknemer maximaal 11 uur presteren, per week zijn er dat maximaal 50.
De vrijwillige overuren combineren met gewone overuren kan. Over die gewone overuren bouwt de werknemer wel inhaalrust op. Stel, een werknemer heeft in de loop het jaar al 100 gewone overuren gepresteerd. Werknemer en werkgever gaan akkoord om dat jaar nog eens 100 vrijwillige overuren te presteren. Vanaf wanneer moet de werkgever dan inhaalrust toekennen? De werkgever zal inhaalrust voor de gewone overuren moeten toekennen vanaf het 69ste vrijwillige overuur.
HET GLIJDEND EN DYNAMISCH UURROOSTER
Heel wat ondernemingen passen al een glijdend uurrooster toe. Vernieuwend is het dynamische karakter ervan. De werknemer kan de ene dag wat meer werken, die tijd opsparen om op een later moment minder te werken.
■ Tijd sparen of lenen
Door de glijtijd kan de werknemer de éne week meer presteren dan de gemiddelde arbeidsduur, de andere week dan weer minder, of omgekeerd. Hij ‘spaart’ of ‘leent’ als het ware glijtijd. De glijtijd die hij zo kan sparen of lenen, blijft beperkt tot 12 uur gedurende de referteperiode.
Er zijn wel grenzen: maximaal 9 uur werken per dag en 45 uur per week. En binnen een trimester moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden nageleefd.
■ Implementatie binnen de onderneming
De onderneming kan zelf de implementatie van de glijdende en dynamische uurroosters bepalen. Hoe? De werkgever kiest tussen een ondernemings-cao of een arbeidsreglement. De werkgever moet eveneens een systeem van tijdsopvolging voorzien. Fair en logisch.
■ Geen overloon
De toepassing van het stelsel van een glijdend en dynamisch uurrooster geeft geen aanleiding tot de betaling van overloon.
Wanneer op het einde van de referteperiode blijkt dat de werknemer te veel glijtijd heeft ‘geleend’, kan de werkgever het te veel betaalde loon afhouden. Wanneer op het einde van de referteperiode de werknemer te veel glijtijd heeft ‘gespaard’, verliest hij die tijd in de regel.
Deze responsabilisering van de individuele werknemer is nieuw. Tegelijk is het de logische tegenhanger van de flexibiliteit die de werknemer wint om werk en privé op elkaar af te stemmen.
■ De auteur, Yves Stox, is senior legal counsel bij Partena Professional. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
