Het is een vraag die vele ondernemingen zich stellen: hoe gaan we ervoor zorgen dat mensen langer met ‘goesting’ komen werken? De vraag is relevant voor álle medewerkers, maar des te urgenter voor de groep van 45-plussers. Dat zijn mensen – zoals ik – die in een volgende fase van hun loopbaan zijn aanbeland. Deze veertigers vragen zich af of dit het nu is. Zij stellen zich de vraag of ze hun huidige job nog zullen kunnen volhouden de komende 20 jaar. Jongeren staan anders tegenover verandering, hebben een andere kijk op hun loopbaan. Ze hebben de wereld altijd in volle verandering geweten en hebben gezien wat stress doet met hun ouders. Dat zijn de mensen, zo zien we op de arbeidsmarkt, die sneller geneigd zijn om deeltijds te werken, die hun loopbaan willen onderbreken en beseffen dat ze zelf het heft in handen moeten nemen.  

Inhaalbeweging

Daartegenover merken we dat 45-plussers niet altijd de keuzes hebben gemaakt die ervoor zorgen dat ze tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven meedraaien. Misschien zitten ze in een job die ze niet kunnen volhouden, of is het hun job zelf die niet meer zal bestaan binnen 10 jaar, door technologische evoluties of gewoon omdat het werk elders in de wereld zal gebeuren. Voor deze groep is een inhaalbeweging nodig. Extra aandacht en ondersteuning om ervoor te zorgen dat ook zij met ‘goesting’ blijven werken. Zowel het individu als de organisatie kunnen hiervoor inspanningen leveren. Het individu zal voor zichzelf uitmaken wat hij – of zij, uiteraard – kan doen en wil doen. Welk stappen zijn er nodig om ervoor te zorgen dat ik kan doen wat je wil doen? Welke ondersteuning heb ik daarbij nodig? De organisatie, op haar beurt, moet duidelijk maken in welke richting ze zal evolueren en wat dat betekent voor het talent dat ze nodig heeft. Wie kan er opgeleid worden om intern aan de slag te blijven en wie zal begeleiding moeten krijgen om buiten de onderneming een nieuwe richting uit te gaan? Daarbij is het belangrijk dat organisaties ook op een andere manier naar de medewerkers kijken: uitgaan van talenten en rekening houden met wat mensen hebben opgebouwd, ook buiten het werk.  

HR als neutrale facilitator

Het is aan HR om te weten waar de organisatie staat, welke richting ze uitgaat, welke functies zullen veranderen (denk maar aan wat er vandaag gebeurt in de financiële sector), welke business gaat uitbreiden en welke activiteiten zullen afnemen. Kortom, wat komt er op ons af en wat betekent dat voor de medewerkers? Maar HR stelt een gelijkaardige vraag ook aan de medewerkers. Wat zijn je dromen? Wat zijn je ambities? Wat verwacht je van je loopbaan? Via interne of externe loopbaanbegeleiding en coaching kan je de twee naast elkaar leggen en transities faciliteren. Belangrijk is wel te beseffen dat de begeleidende coach een voldoende neutrale positie moet kunnen innemen tegenover medewerker en organisatie. Vaak zien we in organisaties dat HR overtuigd is van de noodzaak om ook ervaren mensen te laten doorstromen, maar is er bij leidinggevenden enig protectionisme. Leidinggevenden worden beoordeeld op het resultaat van hun team, en dus willen ze de beste mensen behouden. Daarom is het belangrijk om ook hen te ondersteunen, te motiveren om aan de loopbanen van hun medewerkers te werken en hen op de juiste manier te beoordelen. Op die manier kunnen organisaties ook hun oudere werknemers wapenen tegen de veranderingen die eigen zijn aan de omgeving van vandaag. Loopbaanbegeleiding is dan geen zuiver negatief verhaal, maar een positief gegeven: ook 45-plussers grijpen mee de nieuwe opportuniteiten.

■ De auteur, Gretel Vlogaert, is Business Manager en Senior Consultant Loopbaanfocus bij Galilei. Ze schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.