Begin december 2018 verscheen een kort artikel in De Standaard over geluk op het werk. Spijtig genoeg raakte het ondergesneeuwd door de politieke actualiteit rond de speculatie over de val van de regering-Michel 1. En dat is zonder meer betreurenswaardig, want het betreft de resultaten van een grootschalig onderzoek van professor Lieven Annemans naar de hefbomen van geluk in België en hun respectievelijke impact.
Let wel: ‘geluk’ wordt in het kader van het onderzoek gedefinieerd als algemene levenstevredenheid en overstijgt dus het ‘instant geluksgevoel’ dat mensen soms ervaren op bepaalde momenten in het leven.
Onderzoek naar geluk op het werk is niet nieuw. Zoals een eminent arbeidsmarktexpert toen twitterde, zijn dit soort onderzoeken ook in het verleden al gevoerd (onder andere Marie Jahota, Layard). Het lijkt wel of oude wijn op nieuwe flessen getrokken wordt. Maar in deze tijden waarin de ‘happiness officers’ en gelukgoeroes welig tieren, lijkt het ons nuttig en goed om nog eens ons eerder geschreven opiniestuk over de geluksfabriek vanonder het stof te halen.
Uit het recent onderzoek halen we enkele prominente en opvallende cijfers. Zo blijkt dat genetische factoren 30 tot 50 procent van de variantie op het vlak van onze algemene levenstevredenheid kunnen verklaren. We leren ook dat werkende individuen zich gelukkiger voelen dan werkzoekenden en studenten. Tot slot wijzen we er graag op dat werk bijdraagt tot algemene levenstevredenheid of geluk, maar dat deze bijdrage enorm verschillend is al naargelang van het statuut: de impact van werkgeluk op algemene levenstevredenheid is het grootst voor zelfstandigen (32 procent). Voor werknemers is de impact een stuk kleiner (bedienden 19,8 procent, arbeiders 13 procent). Voor ambtenaren zakt dit zelfs weg tot amper 9,4 procent.
Waarom werken aan werkgeluk?
In het onderzoek werd werkgeluk gemeten met één item rond werktevredenheid op een tienpuntenschaal. Hoge scores op werkgeluk of werktevredenheid correleren volgens meta-onderzoek positief met een ganse reeks HR-outcomes. Het lijkt dus inderdaad relevant om hierop in te zetten, zowel vanuit de invalshoek van de organisatie, als vanuit het perspectief van het werkend individu.
In een eerder ‘Focus Report’ wezen we al op de impact van het ervaren van werkgeluk op de intentie om langer door te werken. Anderzijds garandeert werkgeluk op zich, zeker voor werknemers, geenszins algemeen geluk, gezien de beperkte impact ervan.
Wie is verantwoordelijk?
Wij bepleiten al geruime tijd dat werken aan werkgeluk een op zijn minst gedeelde verantwoordelijkheid betreft tussen werkgever en werknemer. Het aanstellen van een chief happiness officer legt die verantwoordelijkheid in onze ogen impliciet te eenzijdig in de handen van een organisatie. Iedereen dient de architect te zijn van zijn eigen geluk op het werk. En dat vraagt van alle betrokken partijen de nodige resilience of veerkracht.
Durf de dialoog aan te gaan over werkinhoud en werkomstandigheden. Over zingeving op het werk, over inspraak en betrokkenheid. Over wat beter, gemakkelijker en sneller kan voor de organisatie, voor uzelf als werkende, en uiteraard ook en vooral voor de klant. Want wie goed in zijn vel zit, straalt. En dat voelt iedereen. Het omgekeerde evenzeer.
■ De auteur, Frank Vander Sijpe, is Director HR Research bij Securex. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
