Werken aan een brede leercultuur moet een strategische doelstelling zijn. Het ontwikkelen van medewerkers moet een fundamenteel onderdeel zijn van het beleid. Het moet dus gericht zijn op de gewenste en noodzakelijke ontwikkelingen en strategische doelstellingen van een organisatie. Kennis verwerven en delen wordt tot op heden nog té eng bekeken. Vaak is het aanbod van opleidingen en trainingen onvoldoende afgestemd op de realiteit van organisaties en zijn deze opleidingsuitgaven pure geldverspilling. Wenst men als organisatie een leercultuur te stimuleren, dan doet men er goed aan om opleidings- en leermogelijkheden te koppelen aan ruimte voor eigen verantwoordelijkheden en groeikansen.

‘Lerende organisaties’ trachten een cultuur te ontwikkelen waarin leren en werken samengaan en dit op een praktische wijze. Het is dus meer dan het hebben van een opleidingsplan alleen of formele en informele vormen van opleiding. Medewerkers leren in eerste instantie het meest vanuit de praktijk, hun dagelijkse werkomgeving.

Het komt er dus op aan om informeel leren ‘bewust’ te stimuleren door bijvoorbeeld:

:: Nieuwe medewerkers te koppelen aan experts of meer ervaren collega’s.
:: Tijdens overlegmomenten bewust ruimte te maken voor kennisoverdracht en kritische reflectie.
:: Job- en taakrotatie te stimuleren.
:: Medewerkers ruimte te geven voor innovatie en alternatieve werkvormen. 

Het bouwen aan zo’n leercultuur is niet alleen de verantwoordelijkheid van de organisatie. Kennis opdoen en delen is evenzeer een verantwoordelijkheid van werknemers. Er zijn momenteel voldoende kanalen om ‘zelf’ kennis te vergaren of leermomenten aan te grijpen. De verantwoordelijkheid voor het leren én het aantoonbaar maken van de opgedane kennis en competenties liggen bij het individu zelf. Want het leren kan ‘any time, any place’ en dient gericht te zijn op zowel de persoonlijke ontwikkeling als de professionalisering van de eigen organisatie.