Kennen, kunnen en willen: op basis van deze drie elementen kan elke werknemer geëvalueerd worden. In welke mate zorgt een werknemer zelf om gemotiveerd zijn kennis en kunde op peil te houden of naar een hoger niveau te tillen? En doet ook de werkgever voldoende inspanningen om deze succesfactoren te ondersteunen en te ontwikkelen?

In het algemeen leren statistieken dat kennistraining en opleidingen door de meeste bedrijven vrij goed ondersteund worden voor de arbeiders en de eerder technisch en wetenschappelijk gerichte bediendenberoepen, al varieert dit naargelang van de sectoren en de grootte van de ondernemingen.

Ook wordt alsmaar meer verwacht dat bedienden zelf de nodige tijd investeren in het onderhouden van hun functionele kennis. Maar het schoentje nijpt nog zeker in de gestructureerde en motiverende begeleiding, en in de aangepaste evaluatie van de ‘self-learning’.

‘On the job training’ wordt sterk benadrukt, zowel voor kennis- als voor vaardigheidsontwikkeling. Ik mis wel goed onderbouwde onderzoeksrapporten over het bestaan van een sterk doordachte en systematische aanpak, via, bijvoorbeeld, leertrajecten, mentoring, cost/benefit-berekeningen, tijdsinvestering en effectiviteitsevaluatie.

Veel bedrijven ondersteunen hun management en leidinggevenden (en dikwijls de ‘high potentials’) met diverse en dure vaardigheidstrainingen. Ook hier mis ik echter ‘return on investment’-evaluatiemethoden en -modellen.

Voorts valt het op dat er ernstig wordt gesnoeid in opleidingsbudgetten in zwakkere economische tijden, terwijl juist het tegenovergestelde zou moeten gebeuren. Dat het aantal dagen (en het niveau van) vaardigheidstraining voor bedienden verhoudingsgewijs veel lager ligt dan voor de managementpopulatie, blijft eveneens een betwistbare praktijk.

Ten slotte nog twee persoonlijke bedenkingen: behoefteanalyse op het gebied van vorming is meestal onderontwikkeld en – vooral – strategieën om een echte ‘lerende organisatie’ te creëren, ontbreken veelal.

Ja, er is nog veel werk aan de winkel! Het hebben van een ‘trainingsbrochure’ gebaseerd op louter empirisch vastgestelde noden, zonder een duidelijke link met de lage-termijnambities, uitdagingen en objectieven van het bedrijf is ruim onvoldoende.