In het algemeen kan men stellen dat er voldoende aandacht is voor de opleiding van werknemers. Laten we daar dan meteen ook maar enkele kanttekeningen bij maken. Investeringen in opleidingen in België lopen enorm uiteen naargelang van de sector. Er zijn ook aanzienlijke verschillen volgens doelgroep. En al te vaak wordt er gekeken naar opleiding als dé manier om aan de ontwikkeling van medewerkers te werken. Het mag dan ook niet verbazen dat uit een survey blijkt dat twee derde van de bevraagde werknemers vindt dat er te weinig wordt geïnvesteerd in opleiding en begeleiding.
Er is te weinig aandacht voor de ontwikkeling en begeleiding van álle medewerkers in het kader van de loopbaan. De uitdaging bestaat er voor ons allemaal in om langer aan de slag te blijven. ‘Levenslang leren’ wordt nog belangrijker dan het al was, om je loopbaan zinvol en ‘werkbaar’ te kunnen invullen. Daarmee benadrukken we ook de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid om in te zetten op ‘employability’ en de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen.
Deze investering vergt een switch in mindset. We moeten immers niet alleen denken aan opleidingen organiseren, maar ook aan coaching, peterschap, knowledge management, het valoriseren van eerder verworven competenties,… 70:20:10 à la Jennings, weet u wel?
Dus ja, er wordt onvoldoende nagedacht over de ontwikkeling en al te ondoordacht geïnvesteerd. Al te vaak gebeurt dat ad hoc en is het gericht op het remediëren van een tekort. Meer en meer zal er in dialoog moeten worden besproken wat een organisatie in de toekomst nodig heeft. Welk talent is er nodig om duurzaam te groeien? Hoe kunnen medewerkers hier mee vorm aan geven? Welke begeleiding hebben zij daarvoor nodig? Het idee van een ‘lerende organisatie’ zoals Peter Senge het beschreef in ‘The Fifth Discipline’ mag in 2015 dan wel zijn zilveren jubileum vieren en zelfs actueler zijn dan ooit, in de praktijk zien we er te weinig van.
