Bedrijven investeren niet noodzakelijk onvoldoende in opleiding en ontwikkeling, maar hun investeringen zijn niet altijd strategisch doordacht. Te weinig bedrijven leggen de link tussen opleidingsstrategie en bedrijfsstrategie. Beide zijn echter onlosmakelijk met elkaar verbonden. Bepaal welke opleidingsnoden er uit de bedrijfsstrategie voortvloeien. Aangezien de bedrijfsstrategie breed gedragen wordt, zal dit ook leiden tot een opleidingsstrategie die algemeen gesteund wordt.

Leren is niet voorbehouden tot klassikale opleidingen, hoewel hierin veruit het meest wordt geïnvesteerd. We spreken al lang over de noodzaak tot ‘levenslang leren’, maar slagen er niet in dit te implementeren. Innovatie en verandering zijn eigen aan de tijdsgeest. Leercapaciteit en leerbereidheid worden de belangrijkste skills. Dat vergt een cultuurwijziging.

Medewerkers verwachten te vaak dat leermogelijkheden worden aangeboden door hun leidinggevende of HR. Vóór het volgen van een opleiding zet de medewerker zijn werk even op pauze, de dag nadien gaat hij voort waar hij was gebleven. Het leren blijft beperkt. We moeten in onze bedrijven een cultuurverandering teweegbrengen waarin leerkansen zich permanent aandienen en waarin medewerkers aangemoedigd worden om continu bij te leren. Dit is ongetwijfeld een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerkers, managers en HR. 

‘Fix the basics’ 

Hoe staat het met kennisdelen in jouw bedrijf? Bestaat er een platform waar documenten eenvoudig kunnen gedeeld, gewijzigd, in vraag gesteld worden? Kunnen werknemers over teams heen samenwerken in projecten? Is er een (internationaal) expertnetwerk dat intern gekend en eenvoudig bereikbaar is? Hoe wordt kennisoverdracht georganiseerd als iemand vertrekt of start?

Als we erin slagen om onze bedrijfscultuur te veranderen, kunnen we met het bestaande budget meer realiseren. Dit zal leiden tot betere bedrijfsresultaten, een team dat meer natuurlijk omgaat met veranderingen en meer tevreden werknemers.