Een loopbaan opbouwen in een organisatie is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. De werkgever moet zijn medewerkers op een transparante manier duidelijk maken wat hun groeimogelijkheden zijn. En de werknemer moet ook zelf proactief zijn eigen loopbaan in handen nemen.
De veranderende economie en de nieuwe manieren van werken zorgen ervoor dat loopbaanpaden veel minder vastliggen dan vroeger. Dat vraagt van de medewerkers meer flexibiliteit en zelfleiderschap. En dus meer eigen initiatief en verantwoordelijkheid in plaats van alleen maar een vragende houding als het gaat om loopbaanbegeleiding, opleiding of coaching.
Kaderen in totaalvisie
Medewerkers in functies met meer verantwoordelijkheid krijgen over het algemeen meer kansen op interne opleiding dan medewerkers met eerder uitvoerende functies. Vaak is het opleidingstraject te weinig gekaderd in het grotere geheel, in de visie en de waarden van de organisatie. Daardoor blijft het effect van interne opleiding beperkt.
Vertrekken van ieders talent
Een andere vraag in hetzelfde kader: is opleiding wel altijd de meest geschikte manier om mensen te laten blijven groeien en uit te dagen in hun functie of hun organisatie? Mensen inzetten op hun sterktes motiveert vaak meer en duurzamer dan ontwikkelpunten verbeteren en alleen daarop focussen. Vertrekken van de talenten van iedereen en die talenten zo goed mogelijk tot hun recht laten komen, is de uitdaging van veel organisaties.
In 2015 verschuift de aandacht bij veel HR-afdelingen van externe kandidaten naar de eigen medewerkers. Mensen moeten langer werken en dus ook anders omgaan met hun loopbaan: zich continu blijven ontwikkelen en oriënteren. Ook organisaties moeten wendbaarder worden, alleen al onder druk van de economische realiteit. En wendbare organisaties en medewerkers hebben leiderschap en zelfleiderschap nodig.
