Als er vandaag één KPI is waarvoor HR vlot cijfers kan aanleveren, dan is het wel het aantal opleidingsdagen. Maar in welke mate draagt dit effectief bij tot de behoefte aan blijvend leren en kennisdeling? Wat vertelt ons dat over de mate waarin medewerkers zichzelf ontwikkelen en meer ‘inzetbaar’ worden? Opleiding uitgedrukt in dagen, is ‘leren’ verengen tot een klaslokaal, met een begin- en einduur en (vaak) verplichte aanwezigheid. Eenmaal achter de rug, kan men dit onderdeel afvinken en heeft men de verwachte leerdoelstellingen gerealiseerd: men was immers aanwezig.

Ieder mens heeft de natuurlijke behoefte om zijn mogelijkheden en talenten te ontwikkelen (Maslow, 1972). Toch worstelen L&D-departementen al te vaak met de vraag: wat bieden we aan? Leren – gestoeld op intrinsieke motivatie – omdat men het zelf wil en als prettig ervaart, lijkt vaak een fata morgana. Als je ‘leren’ wil stimuleren en een leercultuur wil installeren, dan is dit niet langer enkel de verantwoordelijkheid van L&D.

Het gesprek aangaan over leerbehoeften, maar medewerkers ook durven ‘challengen’ om na te denken over de manier waarop dit kan bijdragen tot hun team, of op grotere schaal tot de organisatie, houdt het verhaal in balans. Een win-win-situatie en een stimulans voor verdere groei en innovatie voor de organisatie.

Eenmaal je een gemotiveerde vraag hebt, kan je op zoek naar het gepaste aanbod. Dit neemt echter niet weg dat het bewaken en garanderen van een optimaal leerklimaat een voltijdse opdracht blijft, waarin de leidinggevende een belangrijke rol heeft. Tijd maken voor dialoog, feedback en ruimte om te experimenteren, draagt bij tot het creëren van een veilige omgeving. Zo durven medewerkers zichzelf te stretchen en uiteindelijk nieuwe uitdagingen met vertrouwen aan te gaan.

Wanneer organisaties en medewerkers samen willen groeien, ligt de sleutel in het uitbouwen van een organisatiecultuur die je niet verplicht tot 10 dagen leren, maar waar je 220 dagen per jaar mag en kan (bij)leren.