Een ontslag om dringende reden is niet alleen aan formele voorwaarden gekoppeld (zoals de drie-werkdagen-termijnen), maar ook aan strikte inhoudelijke vereisten: de ingeroepen tekortkomingen moeten zo erg zijn, dat “elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk” is geworden. Bij de beoordeling van deze inhoudelijke vereisten kan ook de houding van de partijen ná het ontslag relevant zijn. Dat ondervond een werkgever…

Een werkneemster was in dienst sinds 15 april 1996. Aanvankelijk werkte ze op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur en nadien kreeg ze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur als bediende (verkoopster).

Gestolen goederen

Met een brief op 29 november 2008 bevestigde de werkgever haar ontslag om dringende reden. Het formulier C4, afgeleverd op 18 december 2008, vermeldt als reden voor het ontslag: zware fout – gestolen goederen.

De werkneemster betwistte echter de ingeroepen redenen. De werkgever stelde – eigenaardig genoeg – daarop voor om het werk te hervatten in het kader van een (verlengbare) arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. De werkneemster verwierp het voorstel en dagvaardde haar gewezen werkgever voor de arbeidsrechtbank. De werkneemster vorderde de betaling van een verbrekingsvergoeding, overwegende dat ze ten onrechte wegens dringende reden werd ontslagen. Ze vorderde tevens de afgifte van de hiermee overeenstemmende loonfiches, onder verbeurte van een dwangsom.

Opnieuw willen samenwerken

De arbeidsrechtbank gaf de werkneemster gelijk, waarop de werkgever de zaak voor het arbeidshof van Bergen bracht. Dat onderzocht de zaak opnieuw en verwees in zijn motivering naar het eigen schrijven van de werkgever. Uit de brief blijkt duidelijk dat de werkgever aan de werkneemster (na haar ontslag) heeft voorgesteld om het werk te hervatten in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur.

Hieruit blijkt dat de werkgever bereid was om af te zien van het ontslag om dringende reden door een nieuwe samenwerking aan te gaan met dezelfde werkneemster. Op die manier heeft de werkgever zelf aangetoond dat de samenwerking met de werkneemster niet “definitief en onmiddellijk onmogelijk was geworden”, wat vereist is opdat er sprake zou kunnen zijn van een ‘dringende reden’ tot ontslag.

Onder verwijzing naar de rechtspraak van het Hof van Cassatie besloot het arbeidshof dan ook dat de voorwaarden voor het bestaan van een ‘dringende reden’ in casu niet vervuld bleken, zodat de vordering van de werkneemster gegrond diende te worden verklaard.

Arbeidshof van Bergen, 8ste Kamer, 8 februari 2012, AR 2010/371