Dat werkgevers beweren ‘de wet Peeters’ niet te kennen, betekent niet dat de problematieken die erin behandeld worden aan hen zijn voorbijgegaan. Telewerk, overuren, glijdende uren, … het zijn al langer onderwerpen op de arbeidsmarkt. En niet alleen werkgevers, ook werknemers zijn ermee bezig. Van degenen die de wet zeggen te kennen, heeft echter slechts 30 procent reeds initiatieven genomen om één of meerdere van deze maatregelen te vertalen in zijn ondernemingsbeleid.

Een mooi bewijs dat het leeft, is het loopbaansparen. Ook al kan dit onderdeel van de wet nog geamendeerd worden door de sociale partners, toch zegt 20 procent dat hun werknemers vandaag al extralegale vakantie kunnen opsparen. En 4 procent staat ervoor open om bijvoorbeeld premies in de toekomst om te laten zetten in extra vakantiedagen. 4 procent is niet veel, maar wel als het over pionierswerk gaat.

Breuklijn arbeiders versus bedienden

Ook al is er de laatste jaren al een beetje gesleuteld om de statuten van bedienden en van arbeiders gelijk te trekken, op het vlak van werkbaar en wendbaar werk ligt de breuklijn toch daar. Van degenen die glijdende werktijden hebben, blijkt slechts 8 procent arbeider te zijn. Van telewerk voor arbeiders is er zelfs geen sprake. Het plan om werkbaar en wendbaar werk te realiseren via glijdende uren en telewerk is dus niet voor iedereen een realistische oplossing.

Concluderen dat we nog nergens staan met de flexibilisering, zou echter fout zijn. Voor 36 procent van de bedienden is telewerk reeds mogelijk: de meesten van hen (75 procent) werken één dag per week van thuis. 89 procent van de bedienden én 14 procent van de arbeiders krijgt al eens occasioneel thuiswerk toegezegd, bijvoorbeeld als ze thuis moeten zijn om een stielman binnen te laten. Belangrijker nog is dat de werkgever aangeeft, als hij al structureel telewerk kent in de organisatie, ook positief te zullen reageren op een vraag voor occasioneel telewerk als dit enigszins mogelijk is. Tussen werkgevers en individuele werknemers worden er wel degelijk afspraken gemaakt over telewerk.

Flexibilisering in twee richtingen

Een flexibilisering die moeilijker valt, zijn de overuren. Ook al heeft de wet Werkbaar en Wendbaar Werk het de werknemer mogelijk gemaakt vrijwillig tot 100 overuren per jaar te presteren (voor zover de werkgever akkoord gaat natuurlijk) die niet moeten worden gerecupereerd op een later moment, populair is die overurenoptie (nog) niet.

Slechts 11 procent van de werkgevers noteerde een concrete vraag van één of meerdere van zijn werknemers. Ook 11 procent van de werkgevers heeft zelf al het initiatief genomen om zijn werknemers over deze mogelijkheid te informeren. Bijna de helft meent te weten dat nog geen 5 procent van de werknemers in deze mogelijkheid geïnteresseerd is.

Waar de werknemers Werkbaar en Wendbaar Werk vooral lijken te vertalen in glijdende uren en telewerk, blijven de werkgevers toch vooral met de vraag van overuren zitten.

Juridische gevolgen

De topics van de wet Werkbaar Wendbaar Werk zijn wel degelijk actueel in onze ondernemingen. Onvoldoende werkgevers zijn zich er echter van bewust dat het nodig of aangewezen is (afhankelijk van het thema) om de juridische instrumenten op ondernemingsvlak hieraan aan te passen.

Zo is 43 procent van de werkgevers zich ervan bewust dat de wijzigingen in de reglementering deeltijdse arbeid een aanpassing van het arbeidsreglement impliceert. 72 procent van hen moet de procedure daarvoor echter nog opstarten. “Wat de toepassing van de reglementering Werkbaar en Wendbaar Werk betreft, ligt er dus nog wel enig werk op de werkgever te wachten”, besluit Chris Wuytens, Managing Director van Acerta Consult.

Bron: Acerta (acerta.be)