Dorien Vandeput, Advocaat, Claeys & Engels

Artikel 23 van de cao-wet bepaalt dat de individuele arbeidsovereenkomst die door een collectieve arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd gewijzigd, onveranderd blijft wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben, tenzij anders wordt bedongen in de overeenkomst zelf.

Deze bepaling bevat het zogenaamde principe van nawerking of voortgezette binding van de individueel normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst: deze bepalingen worden automatisch geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst. Individuele normatieve bepalingen hebben betrekking op de individuele relatie tussen een werkgever en de werknemers. Het gaat meer bepaald om arbeids- en loonvoorwaarden.

Begin dit jaar heeft het Arbeidshof te Gent geoordeeld dat een werkzekerheidsbeding, dat niet was opgenomen in een cao maar in een protocol, doorwerkt in de arbeidsovereenkomst.

Een werkneemster werd ontslagen met onmiddellijke ingang en betaling van een opzeggingsvergoeding omwille van ontoereikende prestaties. Hoewel de ontslagredenen niet werden betwist, vorderde zij toch een bijkomende morele schadevergoeding van 3 maanden loon. Zij baseerde zich hiervoor op twee werkzekerheidsbedingen die een aantal jaren voor het ontslag – op een ogenblik waarop de betrokken werkneemster reeds in dienst was – waren aangegaan met de vakorganisatie en die intussen niet meer van toepassing waren.

Het eerste beding was opgenomen in een ruimere cao. Het voorzag onder meer een principieel verbod tot ontslag. Indien er toch ontslagen zouden vallen, zou een bijkomende morele schadevergoeding van 3 maanden betaald worden (behalve bij ontslag om disciplinaire redenen). Op basis van artikel 23 van de cao-wet was dit werkzekerheidsbeding volgens het Arbeidshof geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst van de betrokken werkneemster.

De tweede werkzekerheidsclausule was niet terug te vinden in een cao, maar in een protocol. Het verlengde het werkzekerheidsbeding uit de cao en dus de mogelijkheid om een bijkomende morele schadevergoeding te vorderen.

Het Arbeidshof is van oordeel dat ook het protocol een cao is in de zin van artikel 5 van de cao-wet, meer bepaald een akkoord gesloten tussen één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld.

Naar het oordeel van het Arbeidshof was er juridisch geen relevant verschil tussen de cao en het protocol in deze zaak. Het latere protocol moet volgens het Arbeidshof gelijkgesteld worden met een cao. Hierdoor geldt ook artikel 23 van de cao-wet: het werkzekerheidsbeding en dus het recht op een bijkomende morele schadevergoeding, zoals voorzien in het protocol, werkt ook door in de arbeidsovereenkomst tussen de partijen.

Op basis van een geldig werkzekerheidsbeding, zoals geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst, had de betrokken werkneemster volgens het Arbeidshof recht op een aanvullende vergoeding van 3 maanden loon.  Het werkzekerheidsbeding van de cao werkte inderdaad door en het protocol werd wellicht gesloten om ook enige zekerheid te bieden voor werknemers die na afloop van de cao in dienst traden.

Op basis van dit arrest zouden werknemers zich kunnen beroepen op de doorwerking van individuele bepalingen die louter waren opgenomen in een protocol of een ander collectief akkoord gesloten met de vakorganisaties.

Juridisch gezien zijn er wel vraagtekens te plaatsen bij de deze uitspraak. Het arrest van het Arbeidshof te Gent vermeldt niet of het protocol bij de FOD Werkgelegenheid werd neergelegd en geregistreerd of niet. Indien dit niet het geval zou zijn, kan het protocol m.i. geen cao zijn in de zin van de cao-wet. Er kan geen doorwerking toegekend worden aan bepalingen van een protocol dat niet beantwoordt aan de vereisten van een cao zoals gesteld in de cao-wet. Desondanks blijft het als werkgever aangewezen om voorzichtig te zijn met een protocol. Zelf zo een protocol niet als cao te behandelen is, worden deze toch vaak beschouwd als een eenzijdige verbintenis van de werkgever. Echter, de verplichtingen uit een dergelijk protocol dat geen cao is in de zin van de cao-wet, zouden geen nawerking mogen worden toegekend nadat het protocol ophoudt uitwerking te hebben. Een bepaling die voorziet in de toekenning van een vergoeding bij ontslag met schending van een werkzekerheidsbeding is een individueel normatieve bepaling. Deze kan echter maar spelen als het werkzekerheidsbeding zelf nog van toepassing is. Dit is niet meer het geval na het verstrijken van de duur waarvoor de het protocol werd gesloten.

Arbh. Gent, 9 januari 2023; 2022/AG/48

Dorien Vandeput
Advocaat
Claeys & Engels