Het arbeidshof van Brussel oordeelde dat de feiten niet ernstig genoeg waren om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen én nam hierbij ook het gedrag van de werkgever in aanmerking. Hoezo?

Woordenwisseling in de winkel

In casu was er aan de kassa van de winkel onenigheid ontstaan tussen werkgever en werknemer, omdat de werknemer zijn loon niet tijdig ontvangen had, en dit nadat de werkgever aan de werknemer had gevraagd of er een probleem was. De onenigheid mondde al snel uit in een verhitte discussie. Vervolgens had de werknemer zonder toestemming de winkel verlaten.

In de brief ter ontslag om dringende reden verweet de werkgever de werknemer ook dat hij de dag voor de discussie had plaatsgevonden, de onderneming zou hebben verlaten zonder zijn werkgever te bellen, hetgeen verplicht zou zijn geweest, en de winkel in een ontoelaatbare staat zou hebben achtergelaten.

Gedrag van de werkgever

Hoewel de arbeidsrechtbank van Leuven erkende dat de werknemer enigszins in de fout was gegaan, achtte het de feiten niet ernstig genoeg om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De arbeidsrechtbank zou hierbij rekening hebben gehouden met het feit dat ook de onderneming niet vrijuit zou gaan in de hele kwestie. De onderneming tekende vervolgens hoger beroep aan tegen deze beslissing.

Ook het arbeidshof van Brussel was echter van mening dat de feiten een ontslag om dringende reden niet konden rechtvaardigen. Het arbeidshof hield bij haar beoordeling onder andere rekening met het feit dat er op het moment van de ruzie geen klanten aan de kassa waren en dat de vermeende wanorde in de winkel en het niet-melden van zijn vertrek de dag ervoor – zo dit al verplicht geweest mocht zijn – onvoldoende ernstige feiten waren.

Het arbeidshof brengt ook het gedrag van de werkgever in rekening. Allereerst maakt het melding van het feit dat de discussie werd geopend door de werkgever zelf. Vervolgens stelt het dat het loon inderdaad te laat betaald werd. Ten slotte hield het arbeidshof rekening met het feit dat de werkgever ook op andere punten slordig was omgesprongen met de sociale wetgeving, aangezien de onderneming reeds een pv van waarschuwing had ontvangen van de sociale inspectie voor verschillende inbreuken.

Het arbeidshof besluit dat het in dergelijke omstandigheden moeilijk aan de werknemer verweten kan worden dat hij meeging in de discussie over het onbetaalde loon, temeer aangezien de werkgever zelf hiertoe aanleiding had gegeven. Hoewel dit alles de werknemer geen vrijgeleide zou mogen geven om de arbeidsplaats te verlaten, besluit het arbeidshof dat de feiten in de gegeven context geen ontslag om dringende reden konden rechtvaardigen.

Wat te onthouden?

Dat het arbeidshof besluit dat de feiten niet ernstig genoeg waren om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, is op zich geen verrassende beslissing. De rechtspraak bevond gelijkaardige – eenmalige – feiten al vaker immers niet ernstig genoeg.

Het arbeidshof neemt bij de beoordeling van de gegrondheid van het ontslag om dringende reden echter ook het gedrag van de werkgever in rekening. Zo heeft het niet alleen aandacht voor het feit dat de werkgever zelf de discussie geopend zou hebben, maar eveneens voor het feit dat de werkgever nog andere – lichtere – inbreuken op de sociale wetgeving zou hebben begaan. In dergelijke omstandigheden zou het de werknemer niet kwalijk genomen kunnen worden dat hij meegaat in een discussie over incorrecte loonbetaling.

Dit kan opmerkelijk genoemd worden. Hiermee kan dan ook rekening gehouden worden bij toekomstige discussies over de gegrondheid van een ontslag om dringende reden.

Arbeidshof van Brussel, 8 november 2016, www.juridat.be

Auteur: Annabelle Truyers (Claeys & Engels)