28,4 procent van de bedienden in de profitsector krijgt een bonus. Maar andere werknemers hebben minder geluk. Het percentage werknemers dat gemiddeld een bonus krijgt, is sterk afhankelijk van de sector en van het statuut dat je als werknemer hebt.

In afdalende volgorde ontvangen gemiddeld volgend percentage werknemers een bonus:

• Bedienden, tewerkgesteld in de private sector: 28,4 procent.
• Arbeiders, tewerkgesteld in de private sector: 15,02 procent.
• Bedienden, tewerkgesteld in de non-profitsector: 1,67 procent.
• Arbeiders, tewerkgesteld in de non-profitsector: 0,33 procent.

Als de arbeiders uit de profitsector of de werknemers uit de non-profitsector een bonus krijgen, gaat het meestal om een niet-recurrente premie. Maar het bedrag ervan ligt bijna 50 procent lager dan de niet-recurrente premie die de bedienden krijgen. Verwacht wordt dat het aantal arbeiders in de profitsector dat in aanmerking komt voor een bonus in de volgende jaren zal stijgen door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de verder naar elkaar toegroeiende statuten van arbeiders en bedienden.

Niet-recurrente resultaatsgebonden bonus het populairst

Uit het bonusoverzicht kan je besluiten dat de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus het populairst is bij werkgevers. 12,8 procent van de bedienden in de profitsector mochten zich in 2017 al op zo’n bonus verheugen. Dat is echter bijna 10 procent minder dan in 2016 en in 2015. Anderzijds steeg het gemiddelde bedrag van de bonus tot 1422 euro, tegenover 1372 euro in 2016.

De niet-recurrente bonus is een interessant verloningselement omdat hij toegekend kan worden tegen interessante parafiscale voorwaarden voor de werknemer. Toch heeft de niet-recurrente bonus ook een nadeel: de werkgever moet de doelstellingen en de mogelijk te verdienen bonus op voorhand vastleggen en daarover een cao sluiten of een toekenningsplan indienen bij de overheid. Die doelstellingen moeten bovendien een collectief karakter hebben: een duidelijk gedefinieerde groep van werknemers moet er samen voor zorgen dat de doelstelling wordt gehaald. Eens vastgesteld, kunnen de doelstellingen niet meer gewijzigd worden.

Loonbonus wint aan belang

De tweede meest toegekende vorm van bonus is de standaard-loonbonus: 10,3 procent van de bedienden in de profitsector profiteren hiervan. Het gemiddelde bedrag daarvan is veel hoger dan dit van de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus. Voor 2017 noteert Acerta een gemiddelde van 7565 euro loonbonus, tegenover 1442 euro voor de niet-recurrente bonus. Let wel: voor deze bonus moet rekening worden gehouden met een groot verschil tussen bruto en netto. De werknemer houdt dus procentueel minder over aan de loonbonus dan aan de bonus toegekend in het kader van een plan voor een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus.

Deze vorm van bonusverloning blijft toch populair omdat de toekenning ervan op een veel flexibeler manier kan gebeuren: er zijn geen verplichte formaliteiten, de doelstellingen kunnen collectief maar ook individueel bepaald worden en ook de hoogte van de bonus wordt vrij bepaald.

De warrant als sterkste stijger

De warrant wordt een steeds vaker gebruikte bonusoptie, al blijft het voorlopig de minst toegepaste extra-beloningsopportuniteit. Slechts 5,3 procent van de bedienden uit de profitsector geniet hiervan. De warrant is wel de snelste stijger. Warrants zijn aandelenopties die op de beurs genoteerd zijn en om deze reden makkelijk en snel verkocht kunnen worden.

De warrants hebben bovendien, net zoals de loonbonus, als voordeel dat de werkgever op individuele basis kan oordelen wie in aanmerking komt voor de toekenning ervan. Tegenover deze loonbonus hebben ze het voordeel dat de waarde van de warrant niet aan RSZ-bijdragen onderworpen is.

Nieuw in 2018: de winstpremie

Voor de werkgever die zijn gading nog niet vond, komt daar vanaf 1 januari 2018 de winstpremie bij. Het wettelijk kader daarvoor is weliswaar nog niet rond, maar het betreft ook hier een collectieve premie met een interessante bruto-nettoverhouding.

Het wordt dus afwachten hoe vennootschappen de winstpremie oppikken. Acerta verwacht een aarzelende start, vooral omwille van het collectieve karakter van deze nieuwe premie, te vergelijken met de niet-recurrente bonus. Het valt ook te verwachten dat een aantal werkgevers die vandaag voor de niet-recurrente bonus kiezen, in de toekomst voor de winstpremie zouden kiezen.

Een belangrijk verschil tussen beide systemen is dat, terwijl je voor de niet-recurrente premie als werkgever zelf de doelstellingen vastlegt in overleg met je werknemers of hun vertegenwoordigers, dit niet het geval is voor de winstpremie. De hoogte van de winst van de vennootschap is de enige mogelijke trigger om deze winstpremie toe te kennen. Om deze reden kunnen ook alleen vennootschapen een dergelijke winstpremie toekennen.

Bron: Acerta (acerta.be)