De handelsvertegenwoordiger geniet in het Belgische arbeidsrecht een bijzonder statuut. Zo zal een handelsvertegenwoordiger in bepaalde gevallen aanspraak kunnen maken op een uitwinningsvergoeding wanneer hij wordt ontslagen, en dit zelfs bovenop zijn normale opzeggingstermijn of -vergoeding. Dat leidt ertoe dat in geval van het ontslag van een commerciële werknemer er geregeld een twistpunt ontstaat over de vraag of de betrokken werknemer al dan niet als handelsvertegenwoordiger beschouwd kan worden. De arbeidsgerechten dienen zich dan ook van tijd tot tijd uit te spreken over de invulling van het begrip ‘handelsvertegenwoordiger’.

Onderhandelen én zaken afsluiten? Of één van beide?

Volgens de (Nederlandstalige) letter van de wet moet een handelsvertegenwoordiger in hoofdzaak belast zijn met het onderhandelen over ‘én’ het sluiten van zaken. In de rechtspraak was men het er in het verleden al over eens dat dit een materiële fout betrof in de Nederlandse wettekst en dat het voldoende is dat de werknemer zaken onderhandelt ‘of’ zaken afsluit om als handelsvertegenwoordiger beschouwd te worden.

Recentelijk nog bevestigde de arbeidsrechtbank van Leuven dit principe. Concreet ging het om een persoon wiens functie ‘sales representative’ werd benoemd. De gewezen werkgever hield echter voor dat de persoon veeleer als ‘sales promotor’ aanzien moest worden. Zijn taak bestond er namelijk hoofdzakelijk in om bij de klanten producten te promoten, prijslijsten toe te lichten, folders te overhandigen en dergelijke meer. Na zijn klantenbezoeken nam de binnendienst het over: via de bezoekrapporten van de betrokken werknemer werd gezorgd voor de opmaak van de offertes en de effectieve plaatsing van bestellingen. De werkgever was dan ook van mening dat deze werknemer helemaal niet als handelsvertegenwoordiger beschouwd kon worden, omdat hij in zijn functie nooit echt contracten afsloot.

Ontslag van commerciële medewerker kan duurder uitvallen dan verwacht

De rechtbank oordeelde echter dat de werknemer hoe dan ook als handelsvertegenwoordiger gekwalificeerd moest worden, ook al deed hij alleen maar het voorbereidende werk en sloot iemand anders de effectieve overeenkomsten. Aangezien de werknemer alle nodige stappen ondernam om tot een bestelling te komen, had hij immers een belangrijke bijdrage in het verkoopproces.

Bovendien vermeldden de loonfiches, de individuele rekeningen en het tewerkstellingsattest van de betrokken werknemer consequent de functie van ‘sales representative’ en dus niet die van ‘sales promotor’. Ook werd hij stelselmatig op de hoogte gehouden van de stand van zijn omzetcijfer. Dat sterkte de arbeidsrechter in zijn mening dat de werknemer als handelsvertegenwoordiger beschouwd moest worden. Bijgevolg werd in dit geval een uitwinningsvergoeding toegekend aan de handelsvertegenwoordiger.

Andermaal koos de arbeidsrechtbank dus voor een ruime interpretatie van het begrip ‘handelsvertegenwoordiger’. Wanneer u als werkgever een commerciële medewerker inschakelt, houd er dan rekening mee dat het prijskaartje van een eventueel ontslag mogelijk een stuk hoger zal liggen dan dat van een gewone bediende.

Arbeidsrechtbank van Leuven, 25 juni 2015, AR 14/442/A