Eenzijdig wijzigingsbeding

Het algemene principe is dat een werkgever belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals onder meer het loon, de functie, de plaats van tewerkstelling en het arbeidsregime niet mag wijzigen zonder toestemming van de werknemer.

Wijzigt de werkgever toch in belangrijke mate een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer zich beroepen op een impliciet ontslag, met een verbreking van de arbeidsovereenkomst ten laste van de werkgever tot gevolg.

Om dit risico te beperken kan een wijzigingsbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dergelijk beding kan echter enkel betrekking hebben op niet-essentiële voorwaarden, of op essentiële voorwaarden indien de wijziging niet substantieel is. Een beter alternatief is daarom in de arbeidsovereenkomst overeen te komen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden zoals de functie en de plaats van tewerkstelling, geen essentiële arbeidsvoorwaarden zijn.

Hoewel een geldig wijzigingsbeding enige flexibiliteit kan bieden, blijft voorzichtigheid geboden. De houding van de werknemer na de wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde blijft in elk geval doorslaggevend. Indien de werknemer de gewijzigde voorwaarden aanvaardt — zelfs stilzwijgend, bijvoorbeeld door het voortzetten van de arbeidsprestaties zonder voorbehoud — verliest hij de mogelijkheid om zich op een later tijdstip te beroepen op een impliciet ontslag.

Bovenstaande principes werden opnieuw bevestigd in een recent vonnis van 25 maart 2025 van de Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel:

Feitelijke situatie

De werkneemster in kwestie was sinds 2011 in dienst en bekleedde sinds 2019 de functie van Contact Center Team Leader. In 2022 was zij gedurende een langere periode afwezig wegens moederschapsrust en ziekte. Tijdens haar afwezigheid werd zij tijdelijk vervangen door een collega die, volgens de werkgever, de functie beter uitoefende en uiteindelijk definitief in haar plaats werd aangesteld.

De werkneemster kreeg daarop bij haar terugkeer in de onderneming opnieuw haar vroegere functie van Contact Center & Dispatching Coordinator toegewezen. Deze functie was eerder administratief en omvatte geen leidinggevende verantwoordelijkheden. De wijziging werd haar op 26 oktober 2022 mondeling meegedeeld en werd de volgende dag per e-mail aan het personeel bevestigd. Op 31 oktober bevestigde de werkneemster de wijziging per e-mail en vroeg bijkomende toelichting over de beweegredenen. De werkgever bevestigde op 4 november nogmaals schriftelijk dat de functiewijziging definitief was.

In de daaropvolgende maanden stelde de werkneemster verschillende deadlines vast om haar opnieuw haar oude functie toe te kennen, waarop de werkgever bleef bevestigen dat de functiewijziging definitief was, onder meer op basis van het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Uiteindelijk riep de werkneemster pas op 13 maart 2023 — ruim vier maanden later — het impliciet ontslag in en vorderde een opzeggingsvergoeding van de werkgever.

Standpunt van de partijen

De werkneemster stelde dat haar functie een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormde en dat de wijziging hiervan substantieel was: haar nieuwe functie hield immers geen coördinerende en leidinggevende taken meer in, maar was herleid tot een administratieve rol zonder personeelsverantwoordelijkheden.

De werkgever betwistte dat er sprake was van een substantiële wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde. Volgens hem bleven de verantwoordelijkheden grotendeels vergelijkbaar en had de werkneemster de wijziging aanvaard, onder meer doordat zij de wijziging per e-mail zelf schriftelijk bevestigde en haar gewijzigde functie lange tijd, zonder bezwaar bleef uitoefenen. De werkgever stelde dat de werkneemster door haar gedrag impliciet akkoord was gegaan met de functiewijziging en daarmee afstand had gedaan van haar recht om impliciet ontslag in te roepen.

De beoordeling van de arbeidsrechtbank

In eerste instantie bevestigde de arbeidsrechtbank dat een werknemer zich kan beroepen op impliciet ontslag wanneer de werkgever eenzijdig en substantieel een essentiële arbeidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst wijzigt. Hoewel de wet geen vaste termijn voorziet, kan uitstel of passiviteit ertoe leiden dat dit recht vervalt. Protest heeft volgens de rechtbank slechts een beperkte houdbaarheidsduur: wie te lang wacht of geen duidelijke juridische stappen onderneemt, verliest het recht om zich op een verbreking ten laste van de werkgever te beroepen. De rechtbank verwees in dit verband naar het arrest van het Hof van Cassatie van 17 juni 2002, dat stelt dat stilzwijgend gedrag kan worden beschouwd als instemming met de gewijzigde arbeidsvoorwaarden.

In casu oordeelde de rechtbank dat de periode tussen de effectieve uitoefening van de gewijzigde functie (8 november 2022) en het inroepen van het impliciet ontslag (13 maart 2023) te lang was. Dat de werkneemster tijdens een deel van die periode arbeidsongeschikt was, werd niet aanvaard als verzachtende omstandigheid. Ook in die situatie moet een werknemer binnen een redelijke termijn een ondubbelzinnig standpunt innemen.

In tweede instantie onderzocht de rechtbank of de wijziging in kwestie een essentiële arbeidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst betrof. Enerzijds verwees zij naar het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, waaruit de rechtbank afleidde dat de werkneemster aanvaardde dat de werkgever een zekere mogelijkheid had om haar functie te wijzigen. Anderzijds hield de rechtbank rekening met alle relevante omstandigheden — waaronder het organigram, de inkomende en uitgaande communicatiepartners, het vereiste diploma en de organisatorische context — en besloot dat er geen sprake was van een belangrijke wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde.

De rechtbank wees bijgevolg de vordering tot het bekomen van een opzeggingsvergoeding ingevolge het door de werknemer vastgestelde impliciet ontslag af.

Conclusie

Hoewel sommige contractuele voorwaarden, zoals de functie, essentieel zijn, kan de werknemer het recht verliezen om zich tegen een eenzijdige en substantiële wijziging ervan te verzetten wanneer hij te lang wacht om formeel en ondubbelzinnig zijn ongenoegen te uiten en het impliciet ontslag in te roepen. Stilzitten is in dat geval instemmen.

Mandika Van Wallendael
Advocaat