Bij betwisting komt het aan de werkgever toe om aan te tonen dat de arbeider om één (of meerdere) van bovenvermelde geoorloofde motieven werd ontslagen. Slaagt de werkgever hier niet in, dan is het ontslag ‘willekeurig’ en is de werkgever een vergoeding verschuldigd die steeds gelijk is aan 6 maanden loon.
Keerpunt in de rechtspraak
Jarenlang was de rechtspraak over het algemeen vrij flexibel voor de werkgever. De rechters oordeelden doorgaans dat er geen sprake was van willekeurig ontslag zodra de werkgever een reden voor het ontslag kon aantonen die betrekking had op het gedrag van de werknemer, zijn/haar geschiktheid en/of op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Deze tendens lijkt nu te keren, wat ook blijkt uit het hierna besproken arrest van het arbeidshof in Brussel.
In casu werd een arbeider ontslagen omwille van economische redenen. De omzet van de werkgever was immers gedaald met ongeveer 12 procent. Ook de subsidiëring van de tewerkstelling van enkele werknemers door de overheid was weggevallen.
Het arbeidshof oordeelde hier – in navolging van de arbeidsrechtbank van Nijvel – dat het ontslag van een arbeider als gevolg van het wegvallen van een subsidiëring door de overheid willekeurig is indien de werkgever geen andere ontslagmotieven kan aantonen die verband houden met het gedrag en/of de noodwendigheden van de onderneming. Volgens het arbeidshof kan het wegvallen van een subsidiëring bijgevolg niet worden beschouwd als een motief dat verband houdt met ‘de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming of de dienst.’
Het arbeidshof stelt ook dat ‘de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming’ niet geassocieerd mogen worden met het belang en de eventuele winsten van de exploitant van de onderneming, maar vereisen dat de werkgever aantoont dat de loonkosten van zijn personeel of van enkele personeelsleden een gevaar betekenen voor de competitiviteit van de onderneming of zelfs voor het overleven ervan.
Onvoldoende bewijzen
Wat betreft de bewijslast, voegde het arbeidshof er nog aan toe dat de beweerde markante daling van de omzet onvoldoende werd bewezen aan de hand van een uittreksel uit het personeelsregister, een document waaruit blijkt welke klanten hadden afgehaakt, een uittreksel uit het validatieboek van economische werkloosheid en dergelijke.
De tendens van de flexibele interpretatie van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet in het voordeel van de werkgever lijkt bijgevolg te keren. Dit wordt ook bevestigd door een cassatiearrest van 22 november 2010, waarin het Hof van Cassatie erop wees dat een al te strikte interpretatie van de principes inzake ‘willekeurig ontslag’ uit den boze is, in die zin dat het louter bestaan van enig verband tussen het ontslag en het gedrag van de werknemer niet (meer) volstaat om aan te nemen dat het ontslag niet willekeurig zou zijn.
Zelfs als een oorzakelijk verband wordt aangetoond tussen, bijvoorbeeld, het gedrag van de werknemer en het ontslag, dan nog kan dit ontslag willekeurig zijn wanneer het ontslagmotief door de rechter kennelijk onredelijk wordt bevonden. De werkgevers zijn dus gewaarschuwd…
Arbeidshof Brussel, 6de Kamer, 21 juni 2010, AR 2008/AB/51406
