Sinds 14 januari 2008 was de werknemer, een musicus, voltijds in dienst met een contract van bepaalde duur dat een proefperiode had van 6 maanden. Op 4 september 2008 werd een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur afgesloten tot en met 31 januari 2010, ook met een proefperiode van 6 maanden.

Op 3 oktober 2008 werd de werknemer in de winkel geconfronteerd met een klant die hem publiekelijk beschuldigde van zedenfeiten gepleegd in 2004. Deze werden enkele dagen later deels bevestigd. Bijgevolg besloot de werkgever de werknemer te ontslaan tijdens een gesprek op 13 oktober 2008, waarbij de werknemer een dading ondertekende mits uitbetaling van slechts 7 dagen loon, aangezien het ontslag zou plaatsgevonden hebben tijdens de proefperiode. Het ontslag werd dezelfde dag per brief bevestigd.

Amper drie dagen later werd de dading betwist door de raadsman van de werknemer, stellende dat de overeenkomt tot beëindiging van het contract nietig was omwille van de emotioneel geladen omstandigheden waarin de werknemer de dading had ondertekend. Hij riep tevens in dat hij alleen aanwezig was als ondergeschikte tijdens het ontslaggesprek en volkomen verrast werd door het ontslag zonder dat hij zijn raadsman had kunnen raadplegen.

Het arbeidshof van Brussel oordeelde dat, hoewel het onjuist of onrechtmatig karakter van bedrog of geweld mee beïnvloed kan worden door de omstandigheden binnen dewelke de werkgever de handtekening van de werknemer uiteindelijk heeft gekregen, bovenvermelde omstandigheden zeker en vast geen bedrog uitmaken. Ook van geweld kan volgens het arbeidshof geen sprake zijn, omdat de ingeroepen omstandigheden niet van die aard zijn, dat ze de werknemer konden doen vrezen voor zijn blootstelling aan een aanzienlijk kwaad, zodat hij de dading in andere omstandigheden nooit zou hebben ondertekend.

Ook de confrontatie met de feiten uit zijn verleden of het feit dat zijn advocaat niet aanwezig was tijdens het ontslaggesprek, kon de omstandigheden niet dermate tekenen, dat er sprake was van een gebrek aan wilsovereenstemming. De dading werd bijgevolg als rechtsgeldig beschouwd, zodat de werknemer slechts recht had op een opzeggingsvergoeding van 7 dagen.

Dit arrest is interessant omdat hieruit blijkt dat de partij die zich op een ‘wilsgebrek’ beroept, dit ook effectief moet kunnen bewijzen. Bovendien valt op de werknemer relatief ernstige omstandigheden zal moeten kunnen aantonen alvorens er sprake is van een ‘wilsgebrek’ dat kan leiden tot de nietigheid van de overeenkomst.

Arbeidshof van Brussel, 22 juni 2011, AR 2010/AB/461