In een arrest van 19 juni 2023 sprak het arbeidshof van Brussel zich uit over de geldigheid van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord, in het bijzonder over de vraag of de toestemming van de werknemer vrij en geïnformeerd tot stand was gekomen.
Feiten
Een werknemer werkte als commercieel medewerker in een callcenter.
Op het einde van een werkdag werd hij uitgenodigd voor een gesprek met HR en zijn supervisor. Tijdens dit gesprek werden hem verschillende tekortkomingen verweten, waaronder ondermaatse prestaties, misbruik van pauzes, privégebruik van internet en manipulatie van het tijdsregistratiesysteem. Volgens de werkgever rechtvaardigden deze feiten een ontslag om dringende reden.
Tijdens hetzelfde gesprek werden twee reeds voorbereide documenten voorgelegd: enerzijds een ontslagbrief om dringende reden (waarvan de inhoud niet werd getoond) en anderzijds een beëindigingsovereenkomst in onderling akkoord. De werknemer ondertekende uiteindelijk deze laatste overeenkomst.
Op het C4-formulier werd als reden vermeld dat de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord werd beëindigd wegens ontoereikende prestaties en een profiel dat niet langer aansloot bij de werkwijze van de afdeling. Wanneer de werknemer – bijna twee maanden later – moeilijkheden ondervond bij het verkrijgen van werkloosheidsuitkeringen, betwistte hij de geldigheid van de beëindigingsovereenkomst. Hij voerde aan dat zijn toestemming gebrekkig was wegens druk en misleiding.
Oordeel van het arbeidshof omtrent geweld vs. dwaling
Het arbeidshof vertrekt van het klassieke principe dat een beëindigingsovereenkomst in onderling akkoord moet voldoen aan de algemene geldigheidsvereisten met name: bekwaamheid, geldige toestemming, een bepaald voorwerp en een geoorloofde oorzaak.
Het hof benadrukt dat de toestemming vrij en geïnformeerd moet zijn. Zij is ongeldig wanneer zij werd verkregen door dwaling, bedrog of geweld.
Het hof erkent dat de concrete context waarin de overeenkomst werd ondertekend op geweld kon wijzen. Zo werd de werknemer zonder voorafgaande uitnodiging gehoord, zonder context over de inhoud van het gesprek, kreeg hij geen inzage in de concrete elementen waarop de beschuldigingen gebaseerd waren, noch de mogelijkheid om zich te laten bijstaan of om bedenktijd te nemen. Het hof stelt tevens vast dat de feiten die een dringende reden zouden kunnen rechtvaardigen, totaal niet bewezen zijn, waardoor het dreigement van een ontslag om dringende reden veeleer als een “pokerzet” overkomt.
Tegelijk oordeelt het arbeidshof dat geweld niet langer ingeroepen kan worden indien hierna de betrokkene het akkoord impliciet of expliciet heeft bevestigd. In dit dossier komt het hof tot het besluit dat de werknemer de beëindigingsovereenkomst nadien effectief stilzwijgend heeft bevestigd. Het feit dat hij de dag nadien niet meer op het werk verscheen en onmiddellijk stappen ondernam om werkloosheidsuitkeringen te verkrijgen, wordt door het hof beschouwd als een impliciete goedkeuring van de beëindigingsovereenkomst. Hierdoor kon de werknemer zich twee maanden later niet langer beroepen op geweld als wilsgebrek.
Subsidiair voerde de werknemer evenwel aan dat hij de beëindigingsovereenkomst tekende in de – foutieve – overtuiging dat een ontslag om dringende reden voor hem nadeligere gevolgen zou hebben met betrekking tot zijn werkloosheidsuitkeringen dan een beëindiging onderling akkoord.
Het arbeidshof volgt de werknemer op dit punt en besluit dat er sprake is van verschoonbare dwaling. Het hof steunt hierbij onder meer op de volgende feitelijke elementen:
- de werknemer ging uit van een onjuiste voorstelling dat een ontslag om dringende reden redenen zwaardere gevolgen zou hebben voor zijn recht op werkloosheidsuitkering dan een beëindiging van de overeenkomst in onderling akkoord;
- deze voorstelling werd expliciet door de werkgever benadrukt om hem te overtuigen te kiezen voor een beëindiging in onderling akkoord en was aldus een determinerende factor;
- de werknemer kreeg geen reflectietijd en kon geen advies inwinnen;
- de beëindiging in onderling akkoord werd voorgesteld als een welwillend alternatief;
- de impact op de werkloosheidsuitkeringen was doorslaggevend voor de beslissing van de werknemer. Zodra de werknemer zich bewust werd van zijn vergissing, heeft hij de beëindigingsovereenkomst geprotesteerd.
Omdat er geen geldige toestemming was omwille van dwaling, concludeerde het hof dat er geen geldige beëindiging in onderling akkoord was. Bij gebrek aan betwisting hieromtrent, werd de beëindiging toegerekend aan de werkgever, die gehouden was tot betaling van een opzeggingsvergoeding.
Conclusie
Voor HR betekent dit dat voorzichtigheid geboden is bij het aanbieden van een beëindiging in onderling akkoord als alternatief voor een ontslag om dringende reden. Het is en blijft weliswaar nog steeds mogelijk om aan een werknemer de keuze aan te bieden tussen een ontslag om dringende reden en een beëindiging in onderling akkoord (of ontslagname). Het vormt vaststaande rechtspraak (ook in dit dossier) dat dergelijke keuze aanbieden, op zich toegelaten is.
Het is dan wel essentieel dat werknemers op een correcte, volledige en niet-misleidende manier worden geïnformeerd, en dat zij voldoende ruimte krijgen om hun beslissing te overwegen, waarbij bij voorkeur de mogelijkheid tot bijstand wordt aangeboden. Er bestaat enkel een risico dat de overeenkomst kan worden aangevochten op basis van geweld of dwaling indien hiervoor begeleidende feitelijke omstandigheden kunnen ingeroepen worden door de ex-werknemer. Bijvoorbeeld indien de ingeroepen dringende reden eigenlijk (zo goed als) onbestaande is, er verkeerde informatie wordt meegegeven, onterechte gevolgen worden voorgespiegeld, geen bedenktijd wordt gegeven, bijstand wordt geweigerd, enz.
Wanneer een beëindigingsovereenkomst in onderling akkoord wordt ondertekend, is het daarom belangrijk ervoor te zorgen dat de werkgever kan aantonen dat de wil van de werknemer vrij en geïnformeerd tot stand is gekomen.
Arbeidshof Brussel 19 juni 2023, AR 2020/AB/125, www.socialwin.be
Mathilde Orbie
Advocaat
