Hilde Vereecken
In de rubriek ‘Verdedig uw onderzoek’ laten we telkens een wetenschapper aan het woord over een HR-gerelateerde kwestie. Deze keer is het de beurt aan dr. Brian Jabarian (The University of Chicago Booth School of Business), die samen met zijn collega Luca Henkel (Erasmus School of Economics) onderzocht of AI-agents even goed zijn in het voeren van een sollicitatiegesprek als menselijke recruiters.
Brian Jabarian, verdedig uw onderzoek!
“Artificiële intelligentie wordt doorgaans ingezet voor dataverwerking of analytische taken. In deze studie draaiden we de rollen om en gingen we na of AI rechtstreeks informatie kan verzamelen uit gesprekken met sollicitanten. Het voeren van een sollicitatiegesprek is een complexe, sociale taak. We wilden nagaan of een AI-spraak agent dit even goed als, zo niet beter kan dan een menselijke recruiter. Daarbij kijken we niet alleen naar de kwaliteit van de gesprekken, maar ook naar wat dit betekent voor retentie, efficiëntie, kandidaatervaring en de rol van recruiters. Hiervoor voerden we een grootschalig veldexperiment uit met meer dan 70.000 kandidaten die solliciteerden voor een startfunctie als customer service in verschillende sectoren, zoals gezondheidszorg of technologie. De kandidaten werden na een initiële screening willekeurig toegewezen aan een menselijke interviewer of aan een AI-interviewer, ‘Anna AI’, die zichzelf als AI voorstelde. In een derde groep konden de kandidaten zelf kiezen tussen een menselijke, dan wel artificiële interviewer. Het interview verliep steeds volgens eenzelfde stramien. Na het interview legden de kandidaten een test af die peilde naar hun analytisch denkvermogen en talenkennis. Belangrijk om op te merken is dat de beslissing om de kandidaat al dan niet aan te werven, steeds door een menselijke recruiter wordt genomen, op basis van het interviewverslag en de testscores.”
Wat waren de belangrijkste bevindingen?
“Vooraf verwachtten de recruiters dat AI slechter zou presteren, zowel wat betreft het verzamelen van relevante informatie tijdens het interview, het aantal jobaanbiedingen, als op het vlak van retentie. In de praktijk bleek echter dat de menselijke recruiters de prestaties van sollicitanten in door AI geleide interviews net hoger beoordelen. Anderzijds valt het op dat de recruiters bij aanwervingsbeslissingen de gestandaardiseerde testresultaten zwaarder laten doorwegen bij AI-interviews. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat er toch nog altijd twijfel bestaat over de kwaliteit van de AI-interviewer.”
“De AI-interviews leverden bovendien meer jobrelevante informatie op, wat zich vertaalde in een hogere kans op een jobaanbieding. Sollicitanten die door Anna AI geïnterviewd werden, hadden 12 procent meer kans om een job aangeboden te krijgen en blijven na een maand vaker langer in dienst dan kandidaten die door menselijke recruiters worden geïnterviewd.”
“De sollicitanten van hun kant beoordeelden de kwaliteit van de gesprekken gelijkaardig. Anna AI werd als iets minder natuurlijk ervaren, maar ook als minder stressvol.”
Wanneer kandidaten de keuze hebben, kiest 78 procent van de sollicitanten ervoor om door AI geïnterviewd te worden en niet door een menselijke interviewer. Dat is opvallend.
“Met AI verloopt het sollicitatieproces sneller. Het interview kan onmiddellijk plaatsvinden, zonder wachttijden of extra afspraken. In markten met een hoge doorstroom, zoals de functies waarvoor we rekruteerden, is snelheid belangrijk. Kandidaten willen zo snel mogelijk aan de slag gaan of weten waar ze aan toe zijn, misschien omdat ze nog andere sollicitaties hebben lopen.”
“De rol van de recruiter verandert, maar verdwijnt niet. Hij wordt minder interviewer en meer beoordelaar en begeleider van het proces.”
“Anderzijds valt het op dat sollicitanten die onzeker zijn over hun prestaties of lagere testresultaten hebben, een voorkeur hebben voor Anna AI. Dit kan wijzen op een vorm van negatieve selectie: kandidaten die zich zwakker voelen, kiezen vaker voor AI omdat ze zich daar meer op hun gemak voelen. Sollicitanten ervaren AI-interviews immers als minder stressvol. Bij de kandidaten leeft ook de perceptie dat AI eerlijker is. Omdat de AI-stem in het veldexperiment altijd neutraal en vrouwelijk was, ervaarden kandidaten minder genderdiscriminatie. Ook als er bij de menselijke recruiter weinig sprake is van genderdiscriminatie, kan de perceptie dat een menselijke interviewer bevooroordeeld zou kunnen zijn, voldoende zijn om voor AI te kiezen. Voor werkgevers betekent dit dat AI-interviews niet alleen efficiënt zijn, maar ook de kandidaatbeleving positief kunnen beïnvloeden.”
Het onderzoek spitste zich toe op startersfuncties. Kunnen AI-spraakagents ook ingezet worden bij het aanwerven van hogere profielen?
“AI kan ook bij het aanwerven van hogere profielen een rol spelen, maar dan veeleer als onderdeel van een hybride model, waarbij een deel van het interview door AI wordt gedaan en een deel door een menselijke recruiter. Op dit niveau spelen status en ego toch ook vaak een rol. Ikzelf zou het in ieder geval als beledigend en demotiverend ervaren als het hele interview door AI wordt gedaan. In scenario’s waar inhoudelijke expertise belangrijk is, kan AI waardevol zijn om het gesprek op het niveau van een PhD in economie te voeren, wat recruiters zonder die expertise moeilijker kunnen. Met een menselijke recruiter kan het dan gaan over culturele fit, emotionele intelligentie en persoonlijke beleving.”
Recruiters zullen dus nog niet zo snel vervangen worden door AI?
“Technisch gezien kan AI het werk van recruiters overnemen. Niet alleen om een initiële screening te doen van sollicitaties, maar zoals ons onderzoek toont, kan ze ook het interview volledig overnemen en jobrelevante informatie verzamelen. Om juridische en compliance-redenen mag AI echter geen eindbeslissingen nemen. De finale beslissing ligt bij een menselijke recruiter. De rol van de recruiter verandert dus, maar verdwijnt niet. Hij wordt minder interviewer en meer beoordelaar en begeleider van het proces. Net zoals secretaressen niet verdwenen door de komst van Word, maar hun jobinhoud veranderde, zullen recruiters niet verdwijnen maar hun rol anders invullen. De toekomst ligt dus in samenwerking en taakverdeling, niet in volledige vervanging.”
Welke nieuwe inzichten voegt het onderzoek toe?
“Het onderzoek doorbreekt het idee dat AI enkel als een ondersteunende tool kan worden ingezet. Het toont dat AI ook een complexe en sociaal genuanceerde menselijke taak zoals een interview tot een goed einde kan brengen. De bevindingen suggereren dat AI, mits ze zorgvuldig ontworpen is, een krachtig instrument kan zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen.”
Wat kunnen organisaties uit uw onderzoek leren?
“AI-interviews kunnen een valabel alternatief zijn voor menselijke interviewers. Het kan het rekruteringsproces versnellen en dat is een pluspunt in arbeidsmarkten met een hoge doorstroom. AI-interviewers zijn onmiddellijk beschikbaar en verkorten de doorlooptijd. Dat verhoogt de kans dat kandidaten daadwerkelijk starten. AI-interviews leiden ook tot meer jobaanbiedingen, hogere startpercentage en een betere retentie. Door AI in te zetten wordt het rekruteringsproces niet alleen efficiënter, het verlaagt ook de kost per hire. Tegelijk komt het ook de employer branding ten goede, sollicitanten ervaren AI immers als minder stressvol en eerlijker. Al moet HR wel bereid zijn om de rol van recruiters anders in te vullen en hen laten evolueren van interviewer naar beoordelaar van AI-informatie.”
Bibliografie
Jabarian, B. & Henkel, L., ‘Voice AI in Firms: A Natural Field Experiment on Automated Job Interviews’ (18 augustus 2025). SSRN: https://ssrn.com/ abstract=5395709 or http://dx.doi.org/10.2139/ ssrn.5395709
LEES MEER OP HRSQUARE.BE
