Deze vraag werd beantwoord door de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Kortrijk, in een vonnis van 6 januari 2021. Het arbeidsreglement van de werkgever voorzag in dit concreet geval dat bij inbreuken de volgende maatregelen konden worden genomen t.a.v. de werknemer: een mondelinge verwittiging, een schriftelijke verwittiging, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende reden of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na herhaalde aanmaning.

Op een bepaald ogenblik besliste de werkgever om een werknemer naar aanleiding van vastgestelde tekortkomingen te ontslaan met uitbetaling van de wettelijke opzegvergoeding. De werknemer was echter vooraf niet in gebreke gesteld en had dus voor het ontslag geen officiële aanmaningen van de werkgever gekregen.

De werknemer was van oordeel dat de werkgever door over te gaan tot ontslag zonder herhaalde aanmaning zijn eigen disciplinaire procedure niet had nageleefd, waardoor de werkgever foutief had gehandeld en de werknemer recht had op een schadevergoeding. De schade bestond volgens de werknemer uit het verlies van een kans, namelijk het feit dat hij niet in de mogelijkheid was geweest zijn houding te wijzigen en zodoende zijn job te redden.

De werkgever argumenteerde dat de disciplinaire procedure opgenomen in het arbeidsreglement volledig los staat van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De arbeidsrechtbank was van mening dat de werkgever het in deze discussie bij het rechte eind had en de werknemer dus geen recht had op welke schadevergoeding dan ook.
Zij oordeelde uitdrukkelijk dat de straffen zoals voorzien in het arbeidsreglement kaderen in een disciplinaire tuchtprocedure die volledig los staat van de wettelijke mogelijkheid voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet. Geen enkele fout kon dus weerhouden worden in hoofde van de werkgever.

Het vonnis bevestigt dat de disciplinaire procedure opgenomen in het arbeidsreglement de wettelijke ontslagbepalingen niet buitenspel zet en de mogelijkheden van de werkgever hierdoor niet beknot worden. Niettemin blijft het wel aangewezen om de disciplinaire procedure in het arbeidsreglement met de nodige omzichtigheid uit te werken en te volgen aangezien er ook andersluidende rechtspraak voorhanden is.

Arbrb. Gent, afdeling Kortrijk 6 januari 2021, AR 19/739/A