Ja, want competentiemodellen zijn een extensie van het klassieke competentiedenken dat nog dikwijls van toepassing blijft. Het is een artefact uit de tijd dat bedrijven het voor het zeggen hadden op de arbeidsmarkt en men geloofde in de maakbaarheid van de mens. De tijd van de zoektocht naar dé witte raaf, die nadien in een biotoop van stabiele functieomschrijvingen geacht werd de organisatie succesvol te maken.
Ondertussen is de context fundamenteel veranderd. We evolueren naar een kenniseconomie waarin experts samenwerken op projectbasis om te komen tot klantspecifieke oplossingen. Hun rol en bijdrageniveau verschillen per project. Dit gebeurt tegen een achtergrond waarin de kennis zich met enorme snelheid vernieuwt en vermenigvuldigt.
Eén van de nuttige zaken die we hebben geleerd uit de periode van het competentiedenken is dat lacunes in competentieprofielen niet zomaar weggeplamuurd kunnen worden met vorming en training. We kunnen dus beter uitgaan van wat er wél is (‘appreciative inquiry’-gedachte) dan van wat er niet is (‘gab’-denken). En we kunnen beter de functiecontext hieraan aanpassen (maatwerk) dan inspanningen te doen om de lacunes weg te werken. Op de huidige arbeidsmarkt zou dit betekenen dat we meer mensen kunnen activeren én hen langer kunnen laten doorwerken. We moeten niet alleen kijken naar wat iemand zou moeten kennen en kunnen, maar vooral leren zien wat iemand graag doet en wil leren. Inzetten op talent en passie zorgt ervoor dat het leervermogen en de ‘creatieve spanning’ (Luc Dewulf) automatisch aangezwengeld worden.
Blijft er dan niets meer met betrekking tot competenties en competentiemodellen? Jawel. We geloven dat organisaties voor een subtiele evenwichtsoefening staan tussen ‘vasthouden’ en ‘loslaten’. Eén van de zaken die men beter vasthoudt, zijn de waarden. De vertaalslag van de waarden in strategische of generieke competenties lijkt nog steeds een zinvolle oefening. Bovendien is het zinnig om in te zetten op de loopbaancompetenties die moeten leiden tot meer zelfinzicht en gerichte keuzes in de loopbaan. Langer werken impliceert werken aan inzetbaarheid. En om mensen inzetbaar te houden, moeten we voortdurend zoeken naar wat mensen engageert en zinvol vinden.
