Competentie in een professionele context wordt meestal beschouwd als een geïntegreerd geheel van kennis en inzicht, vaardigheden, eigenschappen en attitudes. Het is het vermogen om beroepstaken die essentieel zijn om een bepaalde functie of rol adequaat uit te voeren. Google presenteert u vlot, binnen de 0,22 seconden, meer dan 28.000 zoekresultaten voor de term ‘competentiemodellen’. Visueel aantrekkelijk, dat wel. Want afbeeldingen variëren van ster- tot taartdiagrammen en worden gepresenteerd in alle kleuren van de regenboog. Maar, zijn ze nog relevant? En worden ze nog wel gebruikt? Dat is een andere vraag. 

In onze rekruteringspraktijk merken we enkele grote struikelblokken: 

::1. Competentiemodellen vertrekken veelal vanuit de theorie en zijn een veruitwendiging van de typische menselijk drang om alles in vakjes in te delen. Ook mensen zelf. Typisch HR? 

::2. Hoe complexer het model, hoe vaker het een HR-onderonsje wordt, waar de business weinig voeling mee heeft. 

::3. Vanuit HR worden modellen al eens opgedrongen aan de business, maar indien onvoldoende gedragen en onderhouden, verwatert het effectieve en efficiënte gebruik ervan zienderogen. 

::4. De scoring op zich is complex, tijdsintensief en duur. 

::5. Met een competentiemodel ben je weinig indien je die niet kan matchen op de organisatie zelf. En die verandert vaak sneller dan het model zelf… 

Waar zien we dan wel een waarde? Een model kan een voorzet zijn vanuit HR om lijnmanagement te helpen, hen tot nadenken aan te zetten en hen te voorzien van het vocabularium om HR-taken als leidinggevende goed te kunnen opnemen. Het geeft de lijnmanager in zijn rol als coach een middel om medewerkers te challengen en te ontwikkelen. Maar laten we de modellen vooral heel pragmatisch hanteren om de business in eerste instantie in hun activiteiten te ondersteunen, dan wel hen de opdracht nog moeilijker te maken dan die al is. Met de woorden van Albert Einstein indachtig: “In theorie zijn theorie en praktijk hetzelfde. In de praktijk niet.”