Competentiemanagement blijft nuttig en nodig om competenties van medewerkers in kaart te brengen om ze beter inzetbaar te maken en te ontwikkelen. Alleen laat de praktijk vaak te wensen over. Al te vaak verglijden competentiemodellen tot alleen maar een gemeenschappelijk begrippenkader voor de HR-afdeling.
Horizontale integratie
De HR-afdeling vermeldt de competenties in vacatures, gebruikt ze bij selecties, beoordeelt ze bij evaluaties, gebruikt ze voor ontwikkelingsdoelen en zet ze eventueel zelfs in voor loonschalen. Maar die horizontale integratie lukt niet altijd in de praktijk.
Zo stel ik regelmatig vast dat de competentiemodellen om te rekruteren op de externe arbeidsmarkt niet altijd sporen met die van de interne arbeidsmarkt. Het grootste probleem van competentiemanagement is dat het enorm complex gemaakt wordt, waardoor buiten de HR-afdeling niemand door de bomen het bos nog ziet. Vandaar onze aanbeveling om het aantal competenties te beperken tot een achttal per functie. ‘Keep it simple’.
Verticale integratie
Ook de verticale integratie lukt niet altijd. De kerncompetenties zijn niet altijd even goed afgestemd op de organisatiedoelstellingen. De vraag luidt: is uw competentie-oefening nog altijd actueel? Houdt ze in deze onzekere tijden rekening met de veranderende strategieën in veel organisaties? Competentiemanagement moet dynamisch zijn en moet regelmatig afgestemd worden met de top van de organisatie.
Competentiemodellen zijn vooral nuttig om medewerkers te rekruteren, te selecteren en te evalueren. Maar ze schieten te kort om medewerkers te ontwikkelen en te oriënteren. Net omdat ze vertrekken van ‘gap’-denken, vooral gericht zijn op het bijsturen van tekorten. Voor ontwikkeling en oriëntering is het veel beter te werken vanuit het aanwezige talent en mensen inzetbaar te maken in hun sterktes. Dus beter om te vertrekken vanuit de waarderende benadering (‘appreciative inquiry’). Het is de enige manier om mensen langer en meer gemotiveerd aan de slag te houden.
Conclusie: het zal nog meer nodig worden om pragmatisch competentiemanagement te combineren met waarderend talentmanagement.
