Competentiemodellen zijn hun houdbaarheidsdatum nog niet voorbij, maar moeten op maat van het bedrijf gemaakt worden.  Competentiemodellen zijn immers een zeer handig instrument om de competenties van kandidaten in te schalen. Ze achterhalen of een werknemer geschikt is voor een bepaalde functie of verder kan doorgroeien naar een nieuwe functie.

Werknemers en werkgevers hebben nog steeds een kader nodig om bepaalde noodzakelijke vaardigheden te kunnen benoemen en ze van daaruit ook te ontwikkelen. Onze ervaring leert ons dat mensen niet altijd in staat zijn, of moeilijkheden ondervinden om aan zelfreflectie te doen. Het helpt dan om bepaalde skills te benoemen en hen op verschillende niveaus zelf of door anderen te laten inschatten.

Bedrijven zouden deze competentiemodellen echter op maat van het bedrijf moeten maken, waardoor niet alleen de technische competenties, maar ook de waarden van het bedrijf bevraagd worden. Bovendien zouden ze niet alleen op maat van het bedrijf gemaakt moeten worden, maar ook op maat van hun werknemer, opdat deze ook gebruikt kunnen worden als onderdeel van het vinden van hun ‘next destination’. Het gaat dan veel verder dan hun nieuwe functie of een gedefinieerd carrièrepad, want hierdoor worden competentiemodellen meer en meer achterhaald. Competentiemodellen moeten breed en flexibel zijn en ook gebruikt worden voor ‘knowledge sharing’.

We moeten er ook op letten dat competentiemodellen niet te dogmatisch gebruikt worden.

Ze dienen alleen om als leidraad gebruikt te worden en niet als bindmiddel. Zaken zoals inzet, ‘drive’, ‘eagerness’, ‘goesting’, passie en gedrevenheid zijn geen competenties, maar zijn vaak nog veel belangrijker. Deze zaken moeten dan ook meegenomen worden bij toepassing van de modellen. Kortom, wanneer waarden, potentieel en ‘drive’ van een kandidaat niet aan het competentiemodel zijn toegevoegd, kan je het beter niet gebruiken.