Competentiemanagement blijft een handig instrument voor grote ondernemingen om de strategie op de werkvloer te implementeren én te doen leven. Zodra u met uw organisatie hebt bepaald waar naartoe, kan u kijken welke talenten daarvoor onontbeerlijk zijn. Misschien moet u nieuwe competenties extern aantrekken? Dan betekent het competentieprofiel waardevolle input voor uw rekruteringsafdeling. Zijn de vaardigheden potentieel al aanwezig? Dan geven competenties richting aan uw ‘learning & development’-beleid. Daarnaast is het ook een handig middel om loopbaangesprekken te voeren en interne mobiliteit vorm te geven. 

‘Less is more’ 

Vermijd bij het doorvoeren van competentiemanagement extreem uitgebreide lijsten aan gewenste competenties. Kies enkele kerncompetenties die een oplossing bieden voor de specifieke noden. Schrijf die op maat van uw organisatie, zodat iedereen begrijpt wat er verwacht wordt. Bij Attentia, bijvoorbeeld, beperken we ons voor alle medewerkers tot een set van drie generieke competenties. Voor elk hiërarchisch niveau selecteren we een beperkt aantal bijkomende competenties die wenselijk zijn voor die categorie. Uiteraard kan u hier zo ver in gaan als u zelf wil, maar wij adviseren om de set zo eenvoudig en compact mogelijk te houden. 

Evolutie in de tijd 

Niet alleen het aantal, maar ook de relevantie van de competenties is belangrijk voor de overlevingskansen van de methodiek. Organisaties zijn continu in beweging: wat vijf jaar geleden belangrijk was, kan nu achterhaald zijn. Daarom is het van groot belang dat de gekozen competenties mee evolueren met de strategie. Uiteraard komt ‘agility’ om de hoek kijken, maar toch kan dit hand in hand gaan met competentiemanagement. Zo is wendbaarheid naast ‘ownerschip’ en oplossingsgerichtheid één van de drie generieke competenties die we bij Attentia hoog aanschrijven.