We hebben onze competentiemodellen destijds gebouwd om duidelijkheid te brengen in verwachtingen, en om een taal te creëren voor die gedragingen die bijdragen tot succes in één of andere job. Maar we zijn er als HR-professionals in geslaagd dat allemaal in te complexe systemen en matrixen te gieten, die vooral rigide dienden toegepast te worden om de vakbonden te plezieren en het onszelf zogezegd gemakkelijker te maken.
In deze tijden van hoge flexibiliteit botsen we dagelijks tegen de grenzen van onze betonnen matrixen aan. Tijd voor iets anders. Onze ogen twinkelen al omdat we met iets nieuws kunnen beginnen. Maar is helemaal herbeginnen dan echt het antwoord? Zijn we niet te snel geneigd het kind met het badwater weg te gooien? Ook HR moet op de kar van duurzaamheid springen en dus moeten we leren waarderen wat goed is en wat werkt om daarop verder te bouwen.
Anders gebruiken
Een competentiemodel draagt bij tot transparantie en fairness, tot duidelijkheid over de verwachtingen. Het geeft ons een woordenschat die leidt tot elkaar beter te kunnen begrijpen. Wij willen dat niet kwijt.
Wij behouden daarom onze bestaande modellen en systemen, maar gebruiken ze op een nieuwe manier. Niet meer de rigide toepassing vanuit gebetonneerde functiebeschrijvingen en onwrikbare competentieprofielen. Wel de taal die toelaat in dialoog te gaan over talenten en ambities. Wel de duidelijkheid van verwachtingen als basis om jobcrafting mogelijk te maken en als stimulans voor competentie- en talentontwikkeling. Wel dus als middel om individuen én organisaties in beweging te houden. Omdat niemand gebaat is bij het status-quo.
