Zingeving en werk? In Vlaanderen is ‘thuis en gezin’ een meer centraal levensgebied dan ‘werken en vrije tijd’.
De onderzoekers van het Roffey Park Institute waren verbaasd bij het zien van de resultaten van de ‘Management Agenda’-enquête voor 2004. Ze hadden verwacht dat de zoektocht naar zingeving bij de ondervraagde managers, die zich net voor de millenniumwissel had ingezet, zijn hoogtepunt voorbij zou zijn. De zoektocht naar spiritualiteit op de werkvloer is blijkbaar geen millenniumfenomeen, maar een groeiend maatschappelijk en dus ook organisatiefenomeen.
Het blijkt dat mensen zich meer vragen stellen over de zin van hun werk dan van hun leven in het algemeen. Dat mensen zich vragen stellen bij de zinvolheid van hun professioneel bestaan, is trouwens niet zo verwonderlijk: mensen spenderen heel veel tijd aan hun job, recente (vooral Amerikaanse) schandalen hebben het vertrouwen in de leiders op de helling geplaatst, en reorganisaties en hyperconcurrentie doen de mensen op hun tenen lopen.
‘Bezint eer ge begint’
Werknemers willen werken voor ethische ondernemingen en voor een bedrijf waarin ze kunnen geloven. De mate waarin een organisatie klantgericht werkt, is voor velen een bron van zingeving.
Of we nu massaal ‘organisatiebezinningsdagen’ moeten gaan organiseren, valt nog te bezien. Het staat wel vast dat we de vraag naar zinvolheid van het bestaan van de werknemers au sérieux moeten nemen. De Roffey Park-onderzoekers stellen immers vast dat er een verband bestaat tussen personeel dat zijn job als zinvol ervaart en het organisatievermogen om succesvol met verandering om te gaan, het behouden van de kernmedewerkers en het verhogen van de prestaties van de medewerkers.
Het vraagstuk dat Roffey Park naar voren wil schuiven, is zo oud als de straat: motivatie. Men verpakt het in het new age-kleedje spiritualteit en gooit vervolgens een heleboel HR- of managementtermen op een hoop: verantwoord ondernemerschap, transformationeel leiderschap, organisatiecultuur, psychologisch contract, evenwicht werk-leven en dies meer. Niettemin worden een paar interessante conclusies getrokken die we u niet willen onthouden.
Waarover gaat het?
Wat verstaat men in de Roffey Park-studie onder spiritualiteit op de werkvloer? Men stelt – terecht – vast dat spiritualiteit een ‘problematisch woord’ is in de literatuur, dat zeer vaak met argwaan wordt bekeken. Toch stelt men een nieuwe aandacht vast voor het begrip, die verklaard zou kunnen worden door de midlifecrisis van de babyboomers, afslankingen en langere werkuren, mijlpalen zoals het jaar 2000 en dies meer. We zijn nu eenmaal spirituele wezens die zich fundamentele vragen stellen. Door de welvaartstijging van de afgelopen decennia zijn onze basisbehoeften vervuld en richten we ons op de hoogste behoefte uit de schaal van Maslow: de zelfactualisatie.
Acht principes van zingeving
In het artikel van 1999 Spirituality at Work – Soft or Strategic? formuleert Carroll acht principes van de zingeving:
Zingeving gaat over het zelfbeeld, hoe we onszelf zien en anderen ons.
Zingeving werkt van binnenuit, het is geen kleedje dat je kan aantrekken.
Zingeving op het werk vertrekt vanuit liefde en integriteit.
Zingeving is niet hetzelfde als religie.
Zingeving is vanzelfsprekend, men komt ertoe via een natuurlijke evolutie.
Zingeving wordt uitgedrukt in relaties.
Zingeving op het werk gaat niet over het vinden van zinvolheid in onze job, maar in onszelf.
Zinvol werken betekent dat er altijd een hoger goed betrokken is en dat er een directe link is tussen het werk ‘hier’ en het werk ‘ginder’.
Geen enkele organisatie kan overleven zonder zingeving of een ziel. Een organisatie die de spirituele ontwikkeling van haar leden bevordert, is creatiever en heeft betere teams. Men is er meer betrokken en meer tevreden.
Zingeving op de werkplek hangt samen met een aantal andere organisatorische vraagstukken:
organisatiecultuur en de manier waarop de organisatie zich opstelt als gemeenschap
het hebben van een hoger doel, een missie, die door de organisatie en haar leden beleefd wordt
organisatiestructuur of de omschakeling van een hiërarchische structuur naar een collaboratief model
empowerment en de identificatie met de job die men doet.
Spirituele intelligentie
“Een groot leider inspireert zijn volgelingen tot grootse prestaties door hen te tonen hoe hun werk bijdraagt tot iets wat de moeite loont om na te streven. Daarmee spreekt hij een aantal van de belangrijkste menselijke behoeften aan – belangrijk willen zijn, een verschil kunnen maken, nuttig zijn en deel uitmaken van een succesvolle onderneming”, aldus Bennis en Nannus, twee leiderschapsonderzoekers. Leiders moeten aandacht besteden aan de spirituele ontwikkeling van hun ondergeschikten. Geen enkele omschakeling is gemakkelijk, maar als we de onderzoekers mogen geloven, is de omvorming van manager tot spirituele leider één van de moeilijkste.
De menselijke intelligentie (en de performantie die ermee samenhangt) bestaat uit drie kerngebieden: IQ, EQ en SQ. Dat laatste (spirituele intelligentie) is het meest fundamentele van de drie. Het is onze beoordelingscapaciteit voor zingeving, visie en waarden. Het SQ is eenvoudig te vatten als het stellen van ‘waarom-vragen’, iets wat kinderen zo goed kunnen.
Emotionele intelligentie (EQ) staat ons toe te beoordelen in welke situatie we ons bevinden en ons eraan aan te passen. Het SQ (spirituele intelligentie) stelt ons in staat te beoordelen of we ons wel in deze situatie willen bevinden en is dus van een hoger niveau. Het SQ integreert de twee processen en brengt een dialoog teweeg tussen IQ en EQ, tussen rede en emotie, tussen lichaam en geest. Het valt nog af te wachten of deze theorie wetenschappelijk hard te maken is en wat de weerklank ervan zal zijn in de managementliteratuur.
‘Spiritueel leider’
Om een spiritueel leider te worden, kan men de volgende paden bewandelen:
Men moet zich bewust worden van waar men zich nu bevindt. Dagelijkse reflectie en zelfbewustzijn helpen daarbij.
Ontwikkel de behoefte om iets te veranderen als het werk of het leven daardoor beter kan worden.
Men moet nadenken waardoor men gemotiveerd is en zichzelf beter leren kennen.
Men dient de obstakels die een beter functioneren in de weg staan, te leren ontdekken en zich af te vragen hoe deze kunnen worden weggewerkt.
Men moet identificeren welke de mogelijke paden zijn die men kan bewandelen, er zich toe engageren en respecteren dat anderen andere paden bewandelen.
Tips voor wie een zinvolle werkgever wil worden
Stel de medewerkers duidelijke doelstellingen voorop en maak de waarden duidelijk waaraan men zich moet houden.
Geef de notie klant de centrale rol die ze verdient.
Stimuleer (of tenminste tolereer) gesprekken tussen werknemers over dingen die van belang zijn voor hun leven.
Zorg ervoor dat iedereen het totale plaatje begrijpt en communiceer regelmatig en gestructureerd.
Stimuleer het groepsgevoel door activiteiten te organiseren buiten het werk.
Levensrollen en waarden
Er bestaat ook degelijk onderbouwd internationaal wetenschappelijk onderzoek over de levensrollen die mensen vervullen en het belang dat ze eraan hechten. Het is wel wat ouder (begin jaren negentig), maar waarden wijzigen zich slechts zeer traag. Welk belang iemand aan een bepaalde rol hecht (thuis en gezin, werk, maatschappij, vrije tijd), wordt bepaald door de emotionele betrokkenheid bij de rol en de kennis die men heeft over de rol. Dat toont zich in de tijd en energie die men in de rol wil investeren.
In Vlaanderen is ‘thuis en gezin’ een meer centraal levensgebied dan ‘werken en vrije tijd’. Dienstverlening aan de maatschappij is veel minder belangrijk, net als godsdienst of spiritualiteit. De betekenis die men hecht aan werken, hangt samen met persoonlijke kenmerken, de kwaliteit van het huidige werk, de werkgeschiedenis, de mate van beroepstevredenheid, de mobiliteit en de toekomstverwachtingen omtrent werken. De verantwoordelijkheid voor een gezin bepaalt sterk het belang dat men hecht aan de ‘werkrol’. Vlaamse werknemers zien werken veel minder dan hun internationale collega’s als een aparte levenssfeer: de arbeid is verbonden met de rest van het leven, het maakt er deel van uit en is even aangenaam.
De voornaamste waarden die Vlamingen in werken zoeken:
intrinsiek interessant werk
goed loon
financiële zekerheid
goede interpersoonlijke relaties.
Wat het werk zinvol maakt
Organisaties die een rendabiliteit op lange termijn nastreven, dienen zich te houden aan de volgende principes:
het realiseren van diversiteit op de werkvloer
op een economisch verantwoorde manier aandacht besteden aan het milieu en andere stakeholders
een mensvriendelijk personeelsbeleid ontwikkelen
hoge ethische waarden en sociale verantwoordelijkheid nastreven.
Uit de bevraging van Roffey Park blijkt dat medewerkers vinden dat hun managers er niet in slagen te doen wat ze zeggen, ze laten mensen promoveren die onethisch handelen, steken bepaalde medewerkers achteruit, streven persoonlijke agenda’s na en vertonen machogedrag. Werknemers willen werken voor ethische ondernemingen en willen werken voor een bedrijf waarin ze kunnen geloven. De mate waarin een organisatie klantgericht werkt, is voor velen een bron van zingeving.
Belang van Levensrollen en Waarden. Pol Coetsier & Rita Claes, in de reeks Theoretische en Toegepaste Psychologie, 1990.
In Search of Meaning at Work. Linda Holbecke & Nigel Springett, Roffey Park Institute, 2004.
