In de Verenigde Staten zijn de HR-professionals al langer vertrouwd met big data en algoritmes, dus kunnen we ook kijken welke dilemma’s er straks op ons afkomen. Momenteel woedt er bijvoorbeeld een vurig debat of analytics nu zorgt voor meer of minder discriminatie op de werkvloer.
Discriminatie door de computer
HR-analytics kan op heel wat manieren gebruikt worden, en daarbij zou een organisatie zich steeds de vraag moeten stellen: werkt dit voor of tegen bepaalde groepen? Om een voorbeeld te geven: in sommige AI- systemen is het niet ongebruikelijk om de postcode van sollicitanten mee te nemen, omdat die (deels) kan voorspellen hoelang iemand mogelijk blijft werken in een bepaalde functie. Dat zou echter kunnen betekenen dat heel getalenteerde mensen die wonen in beruchte wijken geen goede baan meer kunnen krijgen.
Antidiscriminatiebureaus verwachten rechtszaken tegen werkgevers vanwege dit soort discriminatie door computers. Analytics is dan misschien wel de toekomst van HR, maar de vraag is of de huidige hete hangijzers daarmee zijn opgelost.
HR-professional aan zet
Het is belangrijk dat de mens, meer bepaald de HR-professional, aan zet blijft. ICT’ers zijn immers minder vaak met mensen en ethiek bezig dan HR.
Het is belangrijk dat HR vragen blijft stellen en doorgaat met graven tot het antwoord is gevonden. Belangrijke vragen zijn bijvoorbeeld:
- Wat zijn de vragen die we proberen te beantwoorden met deze data?
- Zijn managers getraind in het gebruik van data?
- Zijn onze juridische mensen opgeleid in het gebruik ervan?
- Brengen we sollicitanten en personeel ervan op de hoogte dat we dit doen?
- Vergroten of verkleinen we diversteit, en hoe weten we dat zeker?
- Welke noodremmen zijn er om discriminatie tegen te gaan?
- Kloppen de algoritmes eigenlijk wel die we krijgen? Kunnen we het onderliggende onderzoek inzien?
- Wordt het systeem duurzaam gemonitord?
Bron: XpertHR Actueel (xperthractueel.nl) en HR Daily Advisor (hrdailyadvisor.blr.com)
