Er is sprake van ‘discriminatie’ wanneer twee personen, die zich in een vergelijkbare situatie bevinden, toch op een ongelijke manier worden behandeld en wanneer dit onderscheid gesteund is op een ‘beschermd criterium’. De antidiscriminatiewetgeving bepaalt immers een aantal criteria (onder andere geloofsovertuiging, leeftijd, geslacht) die in principe niet mogen leiden tot een verschil in behandeling. Ook al zijn twee individuen ten opzichte van deze criteria duidelijk verschillend, de wet bepaalt dat ze gelijk moeten worden behandeld (tenzij wanneer dit onderscheid zou kunnen worden gerechtvaardigd). Het geslacht is één van die beschermde criteria.

Vermoeden van schuld

Wanneer een werknemer claimt getroffen te zijn door discriminatoire handelingen/ beslissingen van zijn/haar werkgever, dient hij/zij slechts een vermoeden van discriminatie aan te tonen. Het volstaat dat elementen worden aangebracht die de beweerde discriminatie aannemelijk maken (dus zonder dat er sprake moet zijn van een daadwerkelijk bewijs).

Vanaf dan wordt de bewijslast omgedraaid en is de werkgever schuldig tot hij zelf het tegendeel bewijst. Hij dient dan op rigoureuze wijze aan te tonen dat zijn beslissing niet op discriminatoire gronden is gestoeld.

Evaluatieverslagen

In een vonnis van 13 juli 2011 sprak de arbeidsrechtbank van Namen zich uit over een dergelijke zaak. Er werd eerst en vooral bevestigd dat ook contractueel overheidspersoneel binnen het toepassingsgebied van de antidiscriminatiewet valt. Een vrouwelijke bediende was van oordeel dat de weigering haar overeenkomst voor een bepaalde duur niet te verlengen, te maken had met het feit dat ze het voorbije jaar zwanger was geweest.

Uit een intern rapport van de werkgever bleek inderdaad dat de overste – een man – die haar diende te beoordelen ‘verbitterd’ was door de manier waarop de werkneemster haar zwangerschap had gecommuniceerd. Deze elementen waren voor de arbeidsrechtbank voldoende om te spreken van een ‘vermoeden van discriminatie’.

Het was dus aan de werkgever om te bewijzen dat het niet voortzetten van de samenwerking een andere, geoorloofde oorzaak had. De werkgever argumenteerde dat de werkneemster enkele professionele blunders had begaan en dat ze bovendien moeite had zich aan te passen. Dit bleek echter onvoldoende voor de arbeidsrechtbank. De rechtbank benadrukte dat objectieve bewijzen (zoals verslagen en getuigenissen) nodig zijn om een motief te bewijzen dat vreemd is aan de zwangerschap van de werkneemster.

De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever er niet in geslaagd was het nodige (tegen)bewijs te leveren en veroordeelde de werkgever tot een schadevergoeding van 6 maanden loon.

Arbeidsrechtbank van Namen, 13 juli 2011, AR 09/1476/A